Työelämä muotoutuu tällä hetkellä vahvasti. Covid -poissaolot, työnteon uudet mallit, sekä nykyisten osaajien sitouttaminen haastavat yrityksiä. Yrityksissä mietitään keinoja, joiden avulla pidetään huolta organisaation hyvinvoinnista, oppimiskyvystä, sekä tietenkin menestyvästä liiketoiminnasta myös jatkossa.
Jo ennen korona-aikaa esimerkiksi ICT-, horeca-, sote- ja logistiikka- aloilla tunnistettiin hiipivää osaajapulaa. Työelämän hakiessa muotoaan pahimman pandemian jälkeen, on osaajapula vain lisääntynyt. Osaajapulan kiihtymistä ovat vauhdittaneet lomautukset, työntekijöiden kasvaneet työkykyhaasteet ja ihmisten työ- ja alanvaihtohalukkuudet.
Osaajapulan lisäksi osassa yrityksissä on valloilla akuutti osaamispula. Työn teknologistumisen myötä työntekijältä vaaditaan entistä enemmän moniosaamista. Työpaikkailmoituksissa korostuu sosiaaliseen vuorovaikutukseen ja metataitoon liittyvä kyvykkyys ja osaaminen. Yrityksiltä taas odotetaan yhä enenevissä määrin vastuullisuutta, turvallisuutta ja kestävän kehityksen mukaista liiketoimintaa. Uusien osaajien hankinnassa on hyvä myös pohtia, miten työyhteisön monimuotoisuutta voidaan tukea.
Näiden osaaja- ja osaamishaasteiden ratkaisemiseksi tarvitaan osaamisen hybridistrategiaa. Se on strategia, jonka avulla työntekijöiden osaamista kehitetään rekrytointivaiheesta lähtien. Sen avulla osaajia sitoutetaan yrityksiin tukemalla heidän henkilökohtaista urakehitystään. Samalla saadaan kasvatettua yrityksen osaamispääomaa.
Hybridistretegian keinovalikoima on laaja ja useat yritykset hyödyntävätkin jo esimerkiksi trainee-, oppisopimus- ja rekrytoivia koulutusohjelmia osana uusien osaajien hankintaa. Koulutusohjelmien myötä yrityksiin voidaan kasvattaa asiantuntijoita, joilla on osaamisalasta viimeisin tietotaito. Trainee-, oppisopimus- ja rekrytoivia koulutusohjelmia käytetään rekrytoinnin tukena etenkin silloin, kun valmiita osaajia ei ole saatavilla.
Osaaja- ja osaamispulaa paikataan myös erilaisilla konsultointitoimeksiannoilla, henkilöstövuokrauksella, alihankintana ja omien verkostojen avulla. Suorahaun avulla houkutellaan osaajia yhä useampiin tehtäviin.
Nykyisillä työntekijöillä on keskeinen rooli uusien osaajien hankinnassa. Miten nykyhenkilöstö viestii omasta työstään, kehittymismahdollisuuksistaan ja työpäivistään omissa kanavissaan ja lähipiirilleen? Toimivatko he työntekijälähettiläinä rakentaen positiivista kuvaa yrityksestä? Parhaimmillaan yrityksestä välittyy työntekijöiden kautta positiivinen mielikuva ja yrityksen vetovoima työnantajamarkkinoilla kasvaa.
Tänä päivänä työntekijäkokemusta rakennetaan arjen toimivan johtamisen lisäksi työyhteisöllisyyden johtamisella, yksilöllisellä urasuunnittelulla, sekä oppimisen ja osaamisen tukemisella. Tulevaisuuden menestysreseptissä näillä on merkittävä rooli vetovoiman rakentamisessa.
Korona-aika on eriarvoistanut työelämää valtavasti ja työ on haastanut tekijäänsä aivan uudella tavalla. Ihmiskontaktit ovat vähentyneet radikaalisti ja työkokouksissa oikeiden ihmisten tilalla näkyy vain staattisia teams-kuvia. Sen lisäksi asiantuntijatyössä työn ja vapaa-ajan raja hämärtyy helposti. Tämä saattaa heikentää työn mielekkyyden tuntoa. Edellä mainitut seikat lisäävät yksinäisyyden tunnetta ja vähentävät yhteisöllisyyden kokemuksia. Yrityksissä onkin ensiarvoisen tärkeää panostaa nykyisiin työntekijöihin ja pohtia, kuinka sitouttaa tutut tekijät työhönsä.
Vaikka tulevaisuuden työ on vielä osin määrittelemätöntä, on jokaiselle osaajalle tärkeää nähdä omat tulevaisuuden mahdollisuudet yrityksessä. Tämä vaatii keskustelua, sanoittamista, osallistumista ja rinnallakulkijuutta. Tarvitaan käytännön tekoja, joiden kautta oppiminen ja osaamisen kasvaminen tuodaan näkyväksi. Konkreettinen käytännön teko voi olla yrityksen uudelleenkouluttautumisohjelma (reskilling). Kouluttamalla yrityksen nykyhenkilöstöä, työnantaja pystyy vastaamaan omaan osaamispulaan ja kasvattamaan osaajia, jotka jo tuntevat toimialan, asiakkaat ja yrityksen käytännöt.
Erilaisten koulutusten lisäksi myös sisäinen rekrytointi kasvattaa henkilöstön osaamista ja sitouttaa paremmin työpaikalle. Kun työolosuhteet ovat kunnossa ja kehittyminen mahdollista, on yritykseen helppo sitoutua. Näiden avulla urakehitys ja osaamisen uudistumiskyvykkyys tulevat olennaiseksi osaksi yritysten kilpailukykyä ja liiketoiminnallista menestystä.
Miten haastavissa tilanteissa toimitaan?
Työntekijäkokemus joutuu koville työelämän haastavissa tilanteissa. Haasteet voivat olla yksilöllisiä tai koko työyhteisöä koskevia tilanteita. Yksilön haasteet liittyvät monesti työkykyyn, elämäntilanteiden muutokseen tai sosiaalisiin suhteisiin.
Joskus luopuminen liittyy koko työyhteisöön, ihmisten irtisanomisiin ja sen aiheuttamaan muutostilanteeseen. Hyvin hoidetussa muutostilanteessa lähtevät työntekijät suuntaavat katseensa muutoksesta eteenpäin. Kun henkilöt kokevat, että heistä huolehditaan myös irtisanomistilanteessa, yrityksen maine vastuullisena työnantajana säilyy.
Osaamismurroksen keskellä kannattaa pohtia, täytyykö luopumisen tapahtua kokonaan, vai joustaisiko työelämä henkilökohtaisten elämäntilanteiden läpi? Voisiko yritys tarjota vaihtoehtoja? Osa-aikainen työnteko, lyhennetyt työpäivät tai aikatauluun sitoutumattomat projektit voisivat tuoda lisäjoustoa työelämään.
Näissä tilanteissa korostuu vastuullisuus ja yksilön arvostus. Nämä tilanteet voidaan hoitaa hyvin tai tilanteiden hoito voi vesittää aiemman hyvän kokemuksenkin.
Monet yritykset ovat lähteneet rakentamaan proaktiivisia toimintamalleja, joilla haasteet saadaan ratkaistua jo ennen kuin on liian myöhäistä. Varhaisen välittämisen mallin rinnalle ovat tulleet työkykyjohtaminen, työyhteisön vuorovaikutuksen tukeminen ja työnohjaus. Esihenkilöitä ja työyhteisöjä on alettu valmentaa, jotta haasteet tunnistetaan ajoissa ja lähenevä osaamisvaje voidaan paikata.
Minkälainen on teidän yrityksen menestysresepti, joka on jatkuvasti oppiva, hyvinvoiva ja liiketoiminnallisesti menestyvä myös tulevassa?