Sarasen ja Turun kauppakamarin aamiaistilaisuus pureutui yrityksen menestyksen ja työyhteisön hyvinvoinnin yhteyteen. Keskustelua herättänyt aihe toi konkretiaa osaajapulaa pohtiville yritysvieraille.
Estääkö osaavan työvoiman puute yrityksesi kasvun? Kyllä estää, vastasi 50 % yrityksistä Turun kauppakamarin kyselyyn tänä keväänä. Sarasella samojen kysymysten kanssa painiskellaan päivittäin.
”Täällä Turussa on jo väsymiseen asti puhuttu positiivisesta rakennemuutoksesta: tänne syntyy suhteessa enemmän työpaikkoja kuin on työntekijöitä. Osaajapulaa ratkomme työhallinnon kanssa koulutusohjelmien avulla”, sanoo Sarasen Business Manager Reetta Vuorinen.
”Mietimme yhdessä yritysten kanssa myös nykyisen henkilöstön urakehitystä, rekrytointien haasteita ja henkilöstön vaihtuvuuden minimoimista. Mistä löytää uutta osaamista uusille, kasvaville aloille, ja toisaalta miten varmistaa jo rekrytoitujen helmien pysyminen talossa?”
Aamiaistilaisuus vastaa siis polttaviin kysymyksiin. Menestyksen reseptejä ovatkin kertomassa työpsykologi Tuomas Grönman ja toimitusjohtaja Janne Lindfors.
Hyvinvoinnista positiivista onnistumisen kierrettä
Tuomas Grönmanin puhetta maustavat sopivassa suhteessa jääkiekkoanekdootit ja psykologiset käsitteet. Ammattiurheilu-uran päätyttyä polvivamman seurauksena Grönman opiskeli psykologiaa ja työskentelee nykyään työpsykologina ja urheilijoiden mentaalivalmentajana. Mikä yhdistää huippu-urheilua ja työelämää?
”Tuloksia tulee silloin, kun ihmiset voivat hyvin. Aki Hintsa on sanonut, että menestyminen on hyvinvoinnin sivutuote, ja olen siitä samaa mieltä”, Grönman sanoo.
Menestyksen resepti kuulostaa verrattain yksinkertaiselta – voit vain hyvin ja ajattelet positiivisesti, niin tulosta tulee, eikö? Ihan näin yksinkertaisesti menestys ei putoa syliin.
”Hyvinvointiin kuuluu oleellisesti myös sisäinen motivoituminen ja itseluottamus. Nämä eivät ole aivan ilmiselviä ominaisuuksia”, Grönman kertoo.
Ulkoisestikin motivoituminen, esimerkiksi rahapalkintojen lupaaminen, voi lyhytaikaisesti buustata tuottavuutta. Tärkeintä on kuitenkin saada psykologiset perustarpeet tyydytettyä, jotta ihminen pysyy tyytyväisenä ja sisäinen motivaatio voi rakentua. Psykologisia perustarpeita ovat esimerkiksi yhteenkuuluvuuden tunne, kyvykkyyden tunne sekä autonomisuus.
”Sisäinen motivaatio ja kokemus siitä, että on osaava ja pystyvä tyyppi, ovat todella tärkeitä”, Grönman korostaa.
Onnistumisen kokemuksia kannattaakin tuottaa toisille aktiivisesti kehujen ja palautteen muodossa. Silti ihmisille on tyypillistä murehtia ja huolehtia tulevasta jo etukäteen.
”Yksi negatiivinen kommentti voi jäädä päähän kummittelemaan, vaikka olisi saanut kymmenen hyvää kommenttia”, Grönman muistuttaa.
Positiivisten kommenttien ja palautteen määrään kannattaa siis kiinnittää erityishuomiota.
Riskitekijät ovat samalla onnistumisen mittareita
Rekrytoinnit, johtaminen ja henkilöstön sitouttaminen ovat Janne Lindforsin mukaan keskiössä kasvussa – tai sen epäonnistumisessa.
”Hyvät tyypit haluavat aina hyviin työyhteisöihin töihin, kovat osaajat kaltaistensa pariin. Osaajia löytyy kyllä aina, mutta hyvä kulttuuri ja yhteisö täytyy rakentaa itse”, Lindfors sanoo.
Sellaisenaan eivät jalkaudu hyvätkään yrityskulttuurin elementit, kuten yhteiset lounashetket tai vapaa-ajan aktiviteetit. Oman yrityksen kulttuurin ratkaisevat omat tyypit, eivätkä hiilikopioidut mallit.
”Yhteen hiileen puhaltava, joukkuehenkinen yhteisö kyllä löytää yhteisiä kiinnostuksen ja ajanvietteen muotoja. Se, mikä toimii yhdessä yrityksessä, ei välttämättä toimi toisessa”, Lindfors muistuttaa.
Aamukahvien kylkeen ei Turussa tarjoiltu menestyksen käsikirjaa, vaan sitäkin tärkeämpi hyvinvoinnin ABC.
”Esimiehen kannattaa miettiä, miten palautetta antaa. Kumpi kannattaa, yleisluontoinen hyvin menee -kommentti vai konkreettinen lista asioista, jotka ovat viikon aikana menneet nappiin? Omia onnistumisia ei aina näe samoin kuin ulkopuolinen”, Grönman sanoo.
Lindfors muistuttaa myös kritiikin tärkeydestä. Yrityksen johdon ja työntekijöiden välistä luottamusta koetellaan erityisesti, kun kohdataan vaikeita aikoja. Silloin ei hymistely auta, vaan täytyy rohkeasti ottaa puheeksi vaikeatkin asiat.
”Luottamuksen määrää indikoi mielestäni se, millaisia ja miten näkyville konflikteja tuodaan esiin. Se vaatii rohkeutta ja luottoa siihen, että yrityksen johto haluaa hyvää”, Lindfors pohtii.
Vinkkejä rekrytointeihin ja potentiaalin tunnistamiseen hakijassa antaa myös Saranen Consultingin rekrytointiopas. Lataa opas veloituksetta täällä.
