Miten lain velvoittaman outplacement-palvelun saa toteutettua hyödyllisesti ja sujuvasti?
Uusi muutosturvalaki astui voimaan vuoden 2017 alusta. Laki velvoittaa yli 30 henkeä työllistävät yritykset tarjoamaan kuukausipalkan verran työllistävää koulutusta tai valmennusta tuotannollisista tai taloudellisista syistä irtisanotuille työntekijöille, joiden työsuhde on kestänyt vähintään viisi vuotta.
Tätä kautta yhä useampi yritys on lähtenyt hakemaan outplacement- ja muutosturvaan erikoistunutta kumppania, jonka kanssa voi lähteä toteuttamaan eteen tulevia vähennystarpeita. Olen nyt itse ollut rakentamassa monen pienen ja suuren yrityksen kanssa muutosturvan mukaista outplacement-ohjelmaa. Tätä kautta minulle on kertynyt havaintoja ja vinkkejä siitä, mihin asioihin kannattaa erityisesti kiinnittää huomiota ja mikä loppujen lopuksi on tärkeää.
1. Palvelun tulee olla aidosti työllistävää
Työllistävä vaikutus on osallistujan kannalta luonnollisesti se tärkein kriteeri, kun mietitään onnistunutta outplacement-ohjelmaa. Onnistumiset työllistymisistä kuuluvat myös yrityksessä edelleen jatkavan henkilöstön korviin esimerkiksi somen välityksellä. Tieto siitä, että yritys haluaa huolehtia hyvin myös lähtevästä henkilöstöstä vahvistaa sitoutumista yritykseen ja vähentää yt-neuvottelujen aiheuttamaa tuottavuuden laskua. Työllistävä vaikutus saadaan aikaiseksi yksilön tarpeet huomioivan työnhaun valmennuksen lisäksi vahvoilla kontakteilla ja verkostoilla rekrytoiviin yrityksiin ja paikalliset työmarkkinat tuntevalla palvelulla.
2. Palvelun pitää lähteä yksilön tarpeista
Me ihmiset olemme hyvin erilaisia. Meillä on erilaiset uratoiveet ja valmiudet hypätä suoraan seuraavaan, itseään motivoivaan työhön. Joillain meistä saattaa olla myös esimerkiksi erittäin stressaavan tai raskaan fyysisen työn seurauksena työkyvyn alentumia. Tätä kautta yksilöä hyvin palveleva outplacement-ohjelma on räätälöitävissä osallistujan ja tilanteen mukaan, jossa sillä hetkellä ollaan. Ns. bulkkituote ei enää toimi, vaan räätälöintiä halutaan esimerkiksi tarjoamalla ammattitaitoa lisääviä kursseja, erilaisia uravalintoihin ja rooleihin liittyviä testejä sekä mahdollisuus tavata oman valmentajan lisäksi kuntoutussuunnittelija tai oman alan rekrytointi- tai suorahakukonsultti.
3. Palvelun tulee olla läpinäkyvää ja selkeää
Hyvässä outplacement-palvelussa on joustavuutta, räätälöitävyyttä ja erilaisia vaihtoehtoja osallistujan näkökulmasta. Samaan aikaan palvelun on oltava selkeä paketti, jota myös yrityksen HR:n on helppo hallinnoida ja josta aiheutuvat kustannukset on selkeästi raportoitu.
4. Kokonaisvaltainen palvelu
Yrityksissä arvostetaan toimijaa, joka auttaa yt-prosessin eri vaiheissa ja on mukana jo prosessin alusta asti. Kun esimerkiksi mietitään, miten palvelu eri henkilöstöryhmille tulisi rakentaa ja miten irtisanottavat henkilöt saadaan sitoutettua ja motivoitua työvelvoitteen loppuun asti, on kokeneen kumppanin läsnäolo ja näkemys arvokasta.
5. Määritä palvelu jo ennen tiedossa olevaa yt-tilannetta
Kun irtisanomiset ovat ovella, neuvottelut esimerkiksi luottamusmiesten kanssa ovat usein haastavia. Olen huomannut, että on paljon helpompi löytää niin yrityksen kuin henkilöstönkin edustajille sopivia ratkaisuja, kun ei ole kiire ja isoja irtisanomisia ei ole juuri sillä hetkellä käynnissä.
Näillä eväillä pääsee jo pitkälle suunnittelutyössä. Aivan yksin ei kuitenkaan saateta isoja prosesseja maaliin, joten kumppanin apu on todella arvokasta. Olemme toimineet luottokumppaneina jo useammalle yritykselle, ja kerrommekin konkreettisia esimerkkejä outplacement-palveluista webinaarissa torstaiaamuna 31.5.2018.
.webp)
