Muutosneuvottelut ovat raskaita prosesseja koko työyhteisölle – myös esihenkilöille. Vaikeassa tilanteessa kaikki menee harvoin nappiin, ja esihenkilöiden tehtäväksi jää ottaa vastaan muiden joskus voimakkaitakin reaktioita. Samalla on syytä kuitenkin muistaa oma hyvinvointi ja jaksaminen, jotta rankka rupeama ei johda uupumiseen.
Saranen auttaa yrityksiä erilaisissa muutostilanteissa, myös muutosneuvotteluissa. Suomen Ekonomien Ekonomi-lehti haastatteli Sarasen kumppanuuksista vastaavaa johtajaa Markku Suoperää maaliskuussa julkaistuun artikkeliin, joka käsittelee muutosneuvotteluprosessin eri vaiheita ja esihenkilöiden jaksamista.
Esihenkilöllä tärkeä rooli
Esihenkilöillä on muutosneuvotteluissa monta huolta kannettavanaan. Omakin työpaikka saattaa olla vaakalaudalla samalla, kun edessä voi olla itselle läheisen kollegan irtisanominen. Lisäksi on pohdittava oman tiimin työn jatkuvuutta ja turvaamista.
Suoperä painottaa Ekonomissa, että esihenkilön rooli on kriittisen tärkeä, oli tämä ollut mukana tilanteeseen liittyvässä päätöksenteossa tai ei. Juuri siitä syystä esihenkilöiden on tärkeää kiinnittää huomiota omaan hyvinvointiinsa ja jaksamiseensa läpi muutosneuvotteluiden: stressaantuneena ja kuormittuneena ei välttämättä kykene ottamaan vastaan muiden tunteita.
Kahden tulen välissä
Muutosneuvotteluprosessi voidaan Ekonomin mukaan jaksaa neljään vaiheeseen: valmisteluun, itse neuvotteluihin, irtisanomisiin ja jälkihoitoon. Suoperä pitää valmistautumista tärkeänä. Ylimmän johdon on tehtävä valmiit suunnitelmat esihenkilöiden tukemiseksi, pohdittava esimerkiksi HR:n mukanaoloa irtisanomistilanteissa ja päätettävä, hyödynnetäänkö tilanteiden harjoittelussa ja purkamisessa ulkopuolista apua.
Itse neuvotteluissa esihenkilö on kahden tulen välissä, sillä alaisia kiinnostaa esimerkiksi tieto mahdollisesti lopetettavista tehtävistä, mutta kaikki on vielä pidettävä salassa. Ekonomin artikkelissa kuvaillaankin, että esihenkilön tulee samaan aikaan kannatella tiimiä ja ottaa vastaan tunnekuohuja sekä suunnitella töiden organisoimista uudelleen. Huolena voi olla sekin, että luottotyöntekijät irtisanoutuvat itse, kun yrityksen tilanne näyttää epävarmalta.
Luottamusta rakentamassa
Prosessin raskaimmassa vaiheessa eli irtisanomissa Suoperä korostaa etukäteissuunnittelua ja kannustaa erityisesti ensikertalaisia harjoittelemaan tilannetta ennakkoon. Näin on helpompi valmistautua ottamaan vastaan toisen reaktioita ja muistaa esimerkiksi lakiasiat, jotka irtisanomisen yhteydessä täytyy käydä läpi.
Neljäs vaihe alkaa, kun irtisanomiset on tehty ja on aika sopia esimerkiksi lähtöpaketeista ja irtisanomisvelvoitteista. Tässä vaiheessa myös jäljelle jäävien keskuudessa voi olla epäluottamusta ja työhön keskittyminen voi olla vaikeaa. Siksi pomon täytyy keskittyä viemään tiimiään eteenpäin vaikeassakin tilanteessa.
Artikkelin toinen haastateltava, Suomen Ekonomien uravalmentaja Tiina Myöhänen-Astikainen sanoo, että monissa yrityksissä esihenkilö tiimeineen jää jälkihoidossa oman onnensa nojaan, vaikka vaihe on erittäin tärkeä.
“Miten palautetaan taas luottamus ja usko tulevaan sekä saadaan yrityksen toiminta vakautettua? Monesti tiimit pitää rakentaa lähes kokonaan uusiksi”, hän muistuttaa.
Selviytymismoodi voi viedä sairauslomalle
Suoperä muistuttaa artikkelissa, että asiakeskeisyys on suomalaisten perisynti. Tämä voi johtaa esimerkiksi siihen, että yrityksen uusi strategia esitellään heti pian irtisanomisten jälkeen ilman, että ihmiset ovat päässeet purkamaan tunteitaan.
”Liian nopea eteenpäin ryntääminen on monesti muutosneuvotteluissa johdon pahin virhe. Hehän ovat tienneet tilanteen jo pidempään, ehtineet käsitellä sen ja käydä oman muutosprosessinsa jo läpi”, Suoperä sanoo jutussa.
Tuleen ei tietenkään saa jäädä makaamaan, mutta tunteita ei sovi sivuuttaa. Inhimillisyydellä ja empatialla voi paikata prosessin väistämättömiä epätäydellisyyksiä.
Esihenkilöiden on järjestettävä aikaa palautumiseen ja rentoutumiseen sekä tarvittaessa hakea ulkopuolista tukea, ja ylimmän johdon on sitä pystyttävä järjestämään. Suoperä muistuttaa, että jos painaa päälle selviytymismoodin, muutosneuvotteluiden jälkeen voi odottaa sairausloma uupumuksen vuoksi.
”Yrityksen johtaminen ei ole vain rahan ja taloudellisen menestyksen mittareilla etenemistä”, Suoperä muistuttaa.
Haluatko lukea alkuperäisen artikkelin? Pääset lukemaan sen täältä!
Tutustu myös siihen, kuinka autamme yrityksiä erilaisissa muutostilanteissa.
.webp)
