Avoin keskusteluyhteys työnantajan ja työntekijöiden välillä on kaikkien etu. Nykyään tämän tunnistaa myös lainsäädäntö: viime vuoden alusta voimaan tullut uusi yhteistoimintalaki vaatii vuoropuhelua työpaikoilta ja määrittää, että työnantajan ja työntekijöiden edustajan on pidettävä yhteinen kokous vähintään neljästi vuodessa, jos työntekijöitä on vähintään 30. Tätä pienemmillä työpaikoilla kokouksia on pidettävä ainakin kaksi per kalenterivuosi.
Työ- ja elinkeinoministeriön näkemyksen mukaan säännöllisessä vuoropuhelussa voidaan käsitellä esimerkiksi taloudellista tilannetta, työpaikan käytäntöjä ja sääntöjä, työhyvinvointia sekä osaamistarpeita. Tiukkoja raameja laki ei anna, vaan työpaikoilla on määrä sopia, miten vuoropuhelu toteutetaan käytännössä.
Sarasella lakimuutoksen vaatimuksia ei ainoastaan täytetä, vaan ne ylitetään. Keskusteluja järjestetään säännönmukaisesti enemmän kuin lain edellyttämät neljä vuodessa, ja niissä keskustellaan esimerkiksi työkuormasta ja sen jakautumisesta sekä kohtuuttoman kuormituksen ehkäisystä, osaamisen kehittämisestä, työhyvinvoinnista ja työsuhde-eduista.
Kaikkialla vaatimukseen vuoropuhelusta ei kuitenkaan ole suhtauduttu yhtä aktiivisesti. Kauppalehti uutisoi kesäkuussa, että monet työnantajat eivät ole reagoineet työntekijöiden yrityksiin lisätä vuoropuhelua. Joillakin työpaikoilla uudistuksen kerrotaan aiheuttaneen keskusteluyhteyden taantumisen.
Ei riippakivi vaan kehittymisen väline
Lakimuutoksen aikana työministerinä toimineen Tuula Haataisen mukaan syy lakimuutokselle oli halu lisätä työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia työpaikoillaan sekä kehittää yritysten toimintaa. Ministeri painotti myös, että luottamuksen parantaminen hyödyttää kumpaakin osapuolta.
Tavoite ei ole toistaiseksi täyttynyt ainakaan kaikkialla. Kauppalehden uutisen mukaan pakolliset vuoropuhelukokoukset tuskastuttavat monia yrittäjiä ja esihenkilöitä. Artikkelissa sanotaan, että ”pahimmassa tapauksessa keskustelut nähdään riippakivenä ja pakollisena velvoitteena”.
Kauppalehden artikkelissa ääneen pääsee myös Sarasen henkilöstöasioista ja kulttuurista vastaava johtaja Sanna Hyyrynen, jonka mukaan riippakiven sijaan vuoropuheluun on syytä suhtautua hyödyllisenä välineenä. Sarasen Hyyrynen painottaa artikkelissa, että vuoropuhelu auttaa työnantajaa keräämään tietoa kehityskohdista ja antaa mahdollisuuden syventyä kipukysymyksiin ja niiden syihin. Tiedon avulla voidaan hänen mukaansa selvittää vaikkapa työntekijöiden vaihtuvuuden taustoja sekä houkutella osaajia.
Kanava aidolle tiedolle
Uudistunut laki vaatii, että luottamushenkilöt saavat tietoa työpaikan tilanteesta esimerkiksi palkkatasa-arvon edistämiseksi. Ammattiliitto Pron palvelusektorin johtaja Minea Pyykönen kertoo Kauppalehdelle, että tämä ei kuitenkaan ole aina käytännössä toteutunut. Hänen mukaansa lain toivomaa muutosta työpaikoilla ei ole nähty. Esimerkiksi rahoitusalan pääluottamushenkilöt ovat kertoneet Prolle, että todellisia muutoksia on todella vähän. Lisäksi Pyykönen kuvailee työnantajan lukevan lakia ”kuin piru raamattua”.
Sarasen Hyyrynen sanoo Kauppalehden artikkelissa yllättyneensä luottamusmiesten kohtaamista ongelmista. Sarasella työntekijät ovat palautteen perusteella tyytyväisiä vuoropuheluun, ja työhyvinvointikyselyssä mitataan jatkossa kokousten onnistumista.
”Organisaatioiden tulisi ymmärtää, mitä etuja tästä on saatavissa. Meille se on kanava saada aitoa tietoa. Keskustelut kannattaa nähdä koko työyhteisön etuna”, Hyyrynen sanoo Kauppalehdelle.
.webp)
