Tänä vuonna yhteiskuntaamme ravistelee paitsi koronapandemia myös merkittävä osaamismurros. Jo vuonna 2018 World Economic Forum nosti esille, että jopa 54 % työntekijöistä tarvitsee uudelleenkouluttamista seuraavan neljän vuoden sisällä. Nyt etätyön lisäännyttyä digimurros on kiihtynyt entisestään, ja etätyöskentelyyn liittyvät uudet osaamiset ovat hyvä esimerkki työntekijöiden kouluttamista vaativasta osaamismuutoksesta.
Deloitten tuoreimmasta Global Human Capital Trends -raportista käy ilmi, että tälläkin hetkellä 74 % suomalaisista HR- ja liiketoimintajohtajista pitää uuden osaamisen lisäämistä (reskilling) yrityksen menestymisen kannalta tärkeänä. Samalla vastaajista hieman yli puolet (61 %) on epätietoisia, miten henkilöstöä tulisi kehittää ja vain yksi kymmenestä (10 %) yrityksestä on valmis tekemään käytännön toimenpiteitä osaamisen lisäämiseksi.
Tämä näyttäisi olevan uudelleenkouluttamiseen liittyvän ongelman ydin: uudelleenkouluttamisen tärkeys ymmärretään yrityksissä, mutta uudelleen kouluttaminen koetaan vaikeaksi eikä siihen olla valmiita panostamaan tai investoimaan.
Samalla työelämässä – osin samoissa yrityksissä – vallitsee kohtaanto-ongelma. Tätä ongelmaa lukuisat koronairtisanomisetkaan eivät ole helpottaneet, vaan avoimena on edelleen työpaikkoja, joihin ei löydy sopivia osaajia. Työnantaja saattaa myös joutua samanaikaisesti irtisanomaan toisesta yksiköstä henkilöstöä ja palkkaamaan toiseen yksikköön uusia työntekijöitä, koska uusien osaajien tarpeet ovat niin kaukana irtisanottavien henkilöiden osaamisesta.
Uudelleenkouluttamisen tärkeys ymmärretään yrityksissä, mutta uudelleen kouluttaminen koetaan vaikeaksi eikä siihen olla valmiita panostamaan tai investoimaan.
Uudelleenkouluttamisesta ratkaisu osaajapulaan
Työntekijöiden uudelleen- ja lisäkouluttaminen (reskilling ja upskilling) työsuhteen aikana on yksi erittäin tärkeä ja vaikuttava ratkaisu yrityksen osaajapulaan. Uudelleenkouluttamalla yrityksen nykyhenkilöstöä, työnantaja pystyy vastaamaan omaan osaamispulaan ja kasvattamaan osaajia, jotka jo tuntevat toimialan, asiakkaat ja yrityksen käytännöt.
Uudelleenkouluttaminen voi monissa tilanteissa olla jopa nopeampi ja lähes aina edullisempi ratkaisu työnantajalle verrattuna uuden työntekijän palkkaamiseen. Investointi osaamisen uudistamiseen ei siis välttämättä olekaan kustannuksiltaan niin korkea, kuin etukäteen pelätään: monet kaivatuista taidoista voidaan kouluttaa verrattain nopeasti, usein jo kuukausissa, jolloin odotettavissa ei ole pitkää koulutusinvestointien ajanjaksoa.
Uudelleenkouluttamalla yrityksen nykyhenkilöstöä, työnantaja pystyy vastaamaan omaan osaamispulaan ja kasvattamaan osaajia, jotka jo tuntevat toimialan, asiakkaat ja yrityksen käytännöt.
Uudelleenkoulutusinvestoinnin hyödyn eli ROI:n arvioiminen
Se, missä tilanteessa osaajien uudelleenkouluttamiseen kannattaa investoida, on suhteellisen helposti arvioitavissa. Kun osaamisen tarve on tunnistettu, voidaan suunnitella koulutuskokonaisuus, jolla tarvittava osaaminen voidaan kouluttaa.
Uudelleenkouluttamisen kustannuksiin vaikuttavat lopulta sekä koulutuksen laajuus että kesto. Lisäksi niitä suurempi kustannuserä ovat työntekijän poissaolon ajalta työntekijän arvoa tuottavan tai laskutettavan työn vaje. Kun työnantaja pystyy arvioimaan tämän arvon, hän saa määritettyä uudelleenkouluttamisen kokonaiskustannuksen.
Jotta investoinnin kannattavuutta voidaan arvioida, työnantajan pitää määritellä, millaista lisäarvoa uusi osaaminen yritykselle tarjoaa. Määrittelyn voi tehdä arvioimalla uudelleenkoulutettavan henkilön työn arvon nousua joko työn tehokkuuden lisääntymisen, laskutusasteen kasvamisen tai uudenlaisen toimenkuvan kautta.
Koulutuksesta saatavaa hyötyä on hyvä arvioida koulutusta seuraavalta vuodelta. Näin saadaan realistinen aikajänne koulutusinvestoinnin tuoton arvioimiseksi. Yleistäen voidaan sanoa, että jos laskutusaste jää usein tietyn osaamisen omaavilla työntekijöillä matalaksi tai työntekijöiden välillä tunnistetaan tehokkuuseroja, yritys saa merkittävää tuottoa koulutusinvestoinnilleen, kun se panostaa tarvittavien uusien osaamisten kasvattamiseen.
Työntekijän kokemat oppimisen mahdollisuudet näkyvät voimakkaasti myös työnantajamielikuvan rakentumisessa.
Uudelleenkouluttamisella on lukuisia epäsuoria hyötyjä
Uudelleenkouluttamisen suorien hyötyjen lisäksi työnantajan kannattaa huomioida suunnitelmissa ja investoinnin hyödyn arvioinnissa myös säästöt rekrytoinneissa ja perehdytyksissä, kun yrityksen ulkopuolelta ei tarvitse palkata niin paljon uusia henkilöitä. Lisäksi uudelleenkouluttamalla pystytään säästämään mahdollisissa tulevaisuuden irtisanomiskustannuksissa.
Uudelleenkouluttamalla työnantaja osoittaa halunsa investoida työntekijän osaamiseen ja tulevaisuuteen, jolloin työntekijän työmotivaatio ja sitoutuminen yritykseen pysyvät korkeammalla.
Työntekijän kokemat oppimisen mahdollisuudet näkyvät voimakkaasti myös työnantajamielikuvan rakentumisessa. Paremman työntekijäkokemuksen ja työnantajamielikuvan rakentuessa myös uusien työntekijöiden rekrytoinnista tulee helpompaa ja sitä kautta jälleen rekrytointien kokonaiskustannus pienenee.
Voimmeko auttaa? Jos haluat keskustella uudelleenkouluttamisen hyödyistä, olethan yhteydessä:
Kirsi Havu
Business Manager, Competence Renewal
050 444 9157
kirsi.havu@saranen.fi
Haluatko lukea osaamisen uudistamisesta ja työelämän muutoksessa piilevistä mahdollisuuksista? Lataa Osaamisen uudistajan opas.
.webp)
