Deittailussa ja uuden työntekijän rekrytoimisessa on samanlaisia piirteitä. Molemmissa on kyseessä vakava pyrkimys löytää sopiva kumppani, jonka kanssa yhteistyö sujuu ja on tuottavaa.
Myös prosesseissa on yhtäläisyyksiä. Molemmat osapuolet yrittävät luoda itsestään alussa oikeanlaisen mielikuvan ja arvioivat toistensa potentiaalia. Työhaastattelussa ja ensitreffeillä pääsee pidemmälle kun keskustelee eikä ristikuulustele. Prosessin aikana kollegoilta ja kavereilta kysellään mielipidettä. Ja jos hynttyyt päätetään lyödä yhteen, alkaa perehdytys.
Vertaus on tietenkin hieman yksinkertaistettu. Jos nyt jätämme parisuhdeasiat sikseen, edellä mainitut tilanteet ovat varsin oleellisia onnistuneen rekrytoinnin kannalta. Kokosimme esimiehille kaikkiaan 12 näkökulmaa onnistuneeseen rekrytointiin ja käymme niistä seuraavaksi läpi viisi, joita noudattamalla ainakin pärjää.
Näin onnistut rekrytoinnissa
1. Luo aito mielikuva yrityksestäsi
Halusitpa tai et, rekrytointi on tänä päivänä mielikuvapeliä. Rakensit yrityksesi työnantajabrändiä järjestelmällisesti tai et ollenkaan, sisäinen kulttuuri heijastuu aina yrityksestä ulos. Tämän takia mielikuvan rakentamisessa ei voi feikata.
Ei kannata yrittää olla jotain mitä et ole esittämällä kaikki pinkkien aurinkolasien läpi. Kaikkia yrityksesi kauneusvirheitä ei tietenkään tarvitse julkistaa. Rakenna mielikuva vahvuuksiesi varaan ja ripottele päälle hyppysellinen realismia. Se on aidompaa.
Anna työntekijäsi toimia lähettiläinä ja näyttää avoimesti millaista työarki yrityksessäsi on. Mitä enemmän hakija pääsee yrityksesi arkeen kiinni hakuprosessin aikana, sitä paremmat tulokset. Lisäksi se on uskottavampaa kuin yrityksesi oma kehu. Työntekijäsi ovat hakijoille arvokkain kosketus organisaatioosi, koska heihin on paljon helpompi samaistua kuin johtoon.
Tärkeintä on, että annettu mielikuva vastaa todellisuutta – oli kyse sitten arvoista, kulttuurista, kollegoista tai tavasta tehdä töitä. Älä siis kopioi muilta, edes niiltä, joita ihailet. Tee omaa juttuasi, se kiinnostaa eniten.
2. Rekrytoi potentiaalia
Ajatus siitä, että työtehtävään etsitään henkilöä, joka aiemman kokemuksensa pohjalta osaa rooliin sisältyvät tehtävät, on historiaa. Lähes kaikki työn sisältöön liittyvä on opeteltavissa.
Oppimiskyky ja persoona ratkaisevat, eivät välttämättä yksittäiset valmiit tehtävän sisältöön liittyvät taidot. Erityisesti asiantuntijatehtävissa vaaditaan entistä enemmän vuorovaikutusta, myynnillisyyttä, keskustelua, empatiaa ja konsultointia.
Helpommin sanottu kuin tehty. Henkilöitä jää edelleen valitsematta puuttuvan kokemuksen takia, vaikka potentiaali ja oppimiskyky olisi määritelty tärkeimmiksi valintakriteereiksi. Yrityksessä ei ollakaan lopulta valmiita valitsemaan valmiin osaamisen ja oppimiskyvyn välillä. Se voi johtua rohkeuden puutteesta tai siitä, että potentiaali ja oppimiskyky eivät ole ihan helppoja kaivaa esiin ja arvioida.
Mieti siis mitä se oikeasti tarkoittaa ja vaatii, jos rekrytoit potentiaalia ja oppimiskykyä etkä valmista osaajaa. Millainen rekrytointiprosessin pitää olla? Sopiiko nykyinen prosessinne potentiaalin etsimiseen? Millaisia kysymyksiä sinun pitää esittää?
3. Keskustele, älä ristikuulustele
Sopivuuden ja persoonan houkutteleminen esiin haastattelun aikana on tarkkaa puuhaa. Haluat saada hakijasta irti muutakin kuin ennakkoon harjoiteltuja vastauksia tyypillisimpiin kysymyksiin. Mahdollisuudet aidompiin vastauksiin ovat paremmat, kun keskityt keskusteluun, et tenttamiseen. Mitä luonnollisemmin keskustelu soljuu, sitä paremmin saat hakijan persoonaa esiin.
Voit hyvin kertoa hakijalle haastattelun alussa, ettei tarkoituksena ole käydä läpi tiukkaa kysymyspatteristoa ja ilmaista toiveesi avoimesta keskustelusta. Jo tämän sanoittaminen voi rentouttaa tilannetta.
Haastattelun ei tarvitse olla ainoa tilanne tutustua hakijaan. Kutsu heidät esimerkiksi tutustumisiltaan yritykseesi. Näin hakijat pääsevät tutustumaan yritykseen ja työntekijöihin paremmin sekä kertomaan itsestään rennommassa tilanteessa. Kevyempi ilmapiiri auttaa sekä sinua että hakijaa muodostamaan paremman kuvan toisistanne.
4. Kysy tiimisi mielipidettä
Vaikka on tärkeää, että hakijalla synkkaa tulevan esimiehen kanssa, esimies on harvemmin uuden työntekijän lähin työkaveri. Tärkeämpää on, että henkilöllä toimii kemiat lähikollegoiden kanssa. Anna siis painoarvoa tiimin näkemykselle.
Jos otat tiimin tai kollegat mukaan valintaprosessiin, pohdi miten heidän näkemyksensä vaikuttavat lopulliseen päätökseen. Haluatko, että kaikki tiimiläiset ovat samaa mieltä valittavasta henkilöstä vai riittääkö, että suurin osa puoltaa? Onko lähikollegoiden näkemyksellä suurempi painoarvo kuin toisen liiketoiminnan tai naapuritiimin näkemyksillä?
Tiimin sitoutuminen uuden henkilön rekrytointiin edesauttaa montaa asiaa: uuden henkilön viihtyvyys, motivaatio, perehtyminen uusiin tehtäviin ja näiden kautta myös tehokkuus ja tuottavuus toimii parhaiten, jos tiimi puhaltaa yhteen hiileen uuden tekijän kanssa. Parhaimmillaan se lujittaa yhteishenkeä koko yrityksessä.
#protip Ota hakijan mukaan tiimipalaveriin, etenkin rekryprosessin myöhäisessä vaiheessa.
5. Perehdytä. Perehdytä. Perehdytä.
Hyväkin rekrytointiprosessi kosahtaa huonoon perehdytykseen tai siihen, ettei perehdytetä ollenkaan. Tätä tapahtuu edelleen valitettavan usein ja se on mahdollisuuksien haaskausta!
Mitä paremmin perehdyttämisessä onnistutaan, sitä sitoutuneempi uusi työntekijä on ja sitä nopeammin hänestä tulee mahdollisimman tuottoisa.
Suunnittele aloitus. Anna työntekijälle riittävästi tekemistä ensimmäisten viikkojen aikana. Häntä ei tarvitse hukuttaa työhön, mutta riittää, että hänellä on sen verran tekemistä, ettei alkuinnostus häviä peukaloiden pyörittämiseen.
Voit myös sopia ensimmäiselle kuukaudelle mentorin tai työparin, jonka vastuulla on vaikka tutustuttaa uusi työntekijä mahdollisimman moneen kollegaan.
Luo selkeä struktuuri. Perehdytä uusi työntekijä laajasti yritykseen, sen eri toimintoihin ja osa-alueisiin. Monesti kokonaisuuden hahmottaminen auttaa työntekijää sitoutumaan yritykseen paremmin, kun hän ymmärtää oman roolinsa kokonaisuudessa.
Haluatko kuulla lisää?
Näihin viiteen, sekä seitsemään muuhun, onnistuneen rekrytoinnin näkökulmaan pääset sukeltamaan syvemmin kirjoittamassamme esimiehen rekrytointioppaassa. Näkökulmien lisäksi keräsimme oppaan sivuille maailmalta edelläkävijäyritysten erilaisia haastattelukysymyksiä, joita voit testata ja ottaa osaksi haastattelurepertuaariasi.
Lataa opas: Esimiehen rekrytointiopas: 12 näkökulmaa onnistuneeseen rekrytointiin
.webp)
