YT-neuvottelut ja lomautukset ovat osa monen yrityksen työarkea tällä hetkellä. Lomautukset ja irtisanomiset uhkaavat valtavaa määrää suomalaisia työntekijöitä. Samaan aikaan on kuitenkin aloja ja yrityksiä, joissa tekemistä riittää ja rekrytoinnit etenevät. Luonnollisesti monella esimiehellä ja henkilöstöjohtajalla onkin lomautusilmoituksia jakaessaan huoli omien osaajien karkaamisesta muualle.
Samaan aikaan, kun esimies antaa lomautusilmoituksen, hän joutuu pohtimaan keinoja, millä saada pidettyä kiinni osaajistaan. Osaajapula ja kilpailu parhaista tekijöistä ei nimittäin ole kadonnut minnekään. Kun koronakriisissä selvitään pahimman yli ja tilauskanta taas normalisoituu, joutuvat samat esimiehet painimaan tarvittavan osaamisen rekrytoinnin parissa. Silloin jokainen lomautuksen aikana sitoutettu asiantuntija on kullan arvoinen ja ylimääräisiltä aikaa ja rahaa vieviltä rekrytointi- ja perehdytysprosesseilta vältytään.
Yrityskulttuuri ja arvot kaiken perustana
Tärkeimmät henkilöstöä sitouttavat keinot ovat niitä, mitkä on jo aiemmin tehty: miten olemme yrityksenä ja esimiehinä huolehtineet henkilöstöstämme, miten ihmiset ovat viihtyneet tai miten sitoutuneita työntekijät ovat tiimiinsä, esimieheensä ja organisaatioonsa. Nämä kaikki vaikuttavat poikkeustilanteessakin eniten siihen, kuinka kiireellisesti työhakemuksia aletaan rustaamaan ja soittamaan omia verkostoja läpi uusien tehtävien toivossa.
Kuitenkin itse YT-tilanne ja sen läpivienti vaikuttavat myös paljon aiemmin tyytyväisen ja sitoutuneen henkilön kokemukseen. Lomautettu työntekijä pohtii omalla kohdallaan lomautuksen taloudellisten vaikutusten lisäksi myös, miten sitoutuneelta työnantaja tässä tilanteessa vaikuttaa häneen ja hänen tulevaisuuteensa.
Avoimuus luo luottamusta, luottamus vahvistaa sitoutumista
Johto, HR ja esimiehet voimme kaikki vaikuttaa siihen, miten YT- ja lomautusprosessi hoidetaan ja millaisen tunnejäljen se henkilöstöön jättää.
Kaikissa YT-tilanteissa - niin myös lomautuksista neuvoteltaessa - viestinnällä on kriittinen merkitys prosessin onnistuneen hoidon kannalta. Avoimuus ja tiedon riittävä kulku herättää luottamusta ja sitouttaa ihmisiä yritykseen. Esimiehen rooli nousee suureen merkitykseen niin luottamuksen rakentajana kuin lähimpänä tiedonlähteenä tiimilleen.
Kun yksilö tietää lomautustilanteessakin tehneensä hyvää työtä, hänen on helpompi hyväksyä yhteiset lomautusperustelut ja sitoutua tekemään parhaansa myös mahdollisen osa-aikaisen lomautuksen aikana tai odotellessaan lomautuksen alkua. Kaikille on merkityksellistä kuulla, että oma panos on tärkeä ja ilman sitä pyörät eivät pyöri tavallisella vauhdilla.
Jos luottamus esimiehen ja työntekijän välillä on kunnossa, pystyy esimies ennakoimaan mahdollisia lähtöaikeita ja keskustelemaan vaihtoehdoista.
Johda tunteita myös YT-tilanteissa
YT-prosessi saattaa herättää yllättäviäkin tunteita, joihin esimiehen ja HR:n on hyvä varautua. Jokaisen ihmisen tilanne on erilainen ja neuvotteluiden päätöksetkin vaikuttavat näin ollen eri tavoin. Käy siis esimiehenä lomautuskeskustelut aina yksilöllisesti, tiimiläisesi tilanne ja persoona huomioiden. Varaa aikaa, jotta mahdolliset kysymykset sekä spontaanit tunteet tulevat kuulluiksi ja käsitellyiksi. Avoimella keskustelulla varmistat myös, että tunnistat henkilöt, jotka tarvitsevat tilanteessa erityistä tukea ja voit huolehtia yksilöiden hyvinvoinnista, jaksamisesta tai työmotivaatiosta normaalia tarkemmin. Aito välittäminen ja tilanteiden huomioiminen tukee sitouttamisessa hankalan ajan yli.
Auta ja ohjeista konkreettisesti
Vaikka irtisanominen tai lomauttaminen tehdään pakon edessä, voi HR ja esimiehet tarjota apua siinä, missä voivat. TE-toimiston kanssa asioimiseen on hyvä tarjota seikkaperäiset ohjeet ja motivoida työntekijät huolehtimaan ajoissa omat asiansa viranomaisen kanssa. Näin varmistetaan, että jokaisella on mahdollisuus työttömyysetuuksiin lomautusten aikana.
Lisäksi muutkin toimintaohjeet esimerkiksi järjestelmien tai työvälineiden käyttöön tai vaikkapa työntekijän vakuutuksiin liittyen on hyvä käydä selkeästi läpi. Etukäteistieto auttaa hyväksymään tarvittavat toimenpiteet ja seuraukset.
Yhteydenpito lomautuksen aikana
Luottamusta rakennetaan myös lomautusuutisten jälkeen. Esimiesten onkin tärkeää suunnitella, miten työntekijöille viestitään mahdollisen pidemmän lomautuksen aikana, että yhteys ei häviä.
Henkilökohtaisilla keskusteluilla pystytään pysymään ajan tasalla puolin ja toisin. Tässä on tärkeää huomioida molempien osapuolien toiveet ja tarpeet, milloin ollaan yhteydessä – ja milloin ei.
Tärkeä tieto lomautetun näkökulmasta on, missä yrityksessä mennään, mitä uusia mahdollisuuksia on kenties hänen poissaolonsa aikana syntynyt tai millaisiin tehtäviin ja projekteihin hän palaa tullessaan takaisin. Lisäksi kannattaa huolehtia, että myös lomautettuna olevat työntekijät saavat kutsut mahdollisiin yrityksen yhteisiin tilaisuuksiin ja koulutuksiin, ja tuoda esille, että niihin ovat kaikki lämpimästi tervetulleita.
Osaamisen kehittäminen sitouttaa osaajia – myös lomautustilanteissa
Usein asiantuntijoilla työpöytä pursuilee mielenkiintoisia tehtäviä ja projekteja niin, että koulutuksiin tai online-kursseihin ei ole aikaa eikä energiaa. Lomautus voi tarjota tervetulleen mahdollisuuden uudistumiseen.
Kouluttautuminen ja oman osaamisen kehittäminen voi lomautustilanteessa olla erittäin hyvä keino vahvistaa henkilöstön motivaatiota ja sitoutumista. Tulevaisuuden menestymiseen tarvittavista taidoista organisaatiossa pitää yrityksen huolehtia joka tapauksessa. Työn väliaikainen vähentyminen tarjoaakin mahdollisuuksia hyödyntää lomautusaikaa uuden osaamisen rakentamiseen ja kasvattamiseen organisaatiossa.
Jos lomautukset ovat jo käynnissä, esimiesten vastuulla on nostaa kouluttautumismahdollisuudet keskusteluun lomautettavien kanssa. Moni lomautettava ei halua jäädä lepäämään laakereilla, vaan käyttää ajan hyödyksi. Tähän kannattaa siis kannustaa.
HR:n ja esimiesten vastuulla on muistuttaa henkilöstöä lomautustilanteessa kaikista normaalistikin tarjolla olevista oppimisen ja uudistumisen mahdollisuuksista. Verkossa on erinomaisia online-koulutuksia ja myös TE-palvelut tarjoavat monenlaisia vaihtoehtoja. HR pystyy kootusti tarjoamaan tietoa esimerkiksi seuraavista mahdollisuuksista kaikille lomautetuille tai kohdennetusti räätälöiden tietyille kohderyhmille:
- organisaation normaalin koulutussuunnitelman mukaiset koulutukset
- online-opintoihin kannustaminen ja työkalujen ja tuen tarjoaminen aloitukseen
- kirjat, artikkelit, tutkimukset ja muut vinkit sopiviin tiedon lähteisiin
- lomautustilanteisiin räätälöityjen koulutuksien esittelyt
Työnantajana voit myös itse lähteä rakentamaan sopivaa koulutustarjontaa yrityksenne osaamistarpeet huomioiden. Asiaan erikoistunut kumppani voi olla tässä myös huomattava apu ja auttaa tuottamaan sekä lyhyen että pitkän aikavälin osaamistarpeisiin räätälöidyt toteutukset kilpailukyvyn varmistamiseksi myös tulevaisuudessa.
Laajempiin, merkittävästi työntekijöiden osaamista uudistaviin kokonaisuuksiin voi hakea tukea työhallinnolta. Yksilön kannalta TE-palveluiden kanssa yhdessä toteutettavat koulutukset tarjoavat edun myös lomautetulle, sillä koulutuksiin osallistuessaan, hän voi hakea korotettua etuutta lomautuksen ajalta.
Jos tarvitset apua organisaationne osaamisen uudistamisen suunnitteluun, ole yhteydessä! Autamme Sarasella mielellämme hyvien käytäntöjen jakamisessa sekä konkreettisten urahyppyihin tai uudistumiseen tähtäävien koulutussuunnitelmien luomisessa.
Kiinnostaako työelämän murros? Tutustu uuteen Työelämää uudistamassa -webinaarisarjaamme ja katso mukaan täältä!
.webp)
