Millaista on moderni rekrytointi asiantuntijaorganisaatiossa?

Suhde rekrytointiin on muuttunut, ja moni yritys pohtii, miten erottua joukosta houkuttelevana työnantajana. Aiemmin työnantajalähtöinen hakuprosessi on kääntynyt hakijalähtöiseksi, mikä tarkoittaa, etteivät yritykset enää voi vain julkaista työpaikkailmoituksia ja odottaa, että sopivat kandidaatit ottavat yhteyttä. Tänä päivänä ei siis enää riitä, että saapuvien hakijoiden rekrytointiprosessin hoitaa hyvin, vaan katseet on suunnattava myös itse rekrytoijana ulospäin. On yritysten vuoro toimia ja myös kontaktoida parhaat tekijät.

Moni organisaatio painii seuraavan ongelman kanssa: rekrytointi on käynnissä tai päättynyt, ja vaikka hakijoita olisikin valtavasti, oikeaa henkilöä ei tunnu silti löytyvän. Yhä useammin käy myös niin, ettei rekrytoinnilla tavoiteta toivottua hakijakohderyhmää, minkä vuoksi hakemuksia ei yksinkertaisesti jätetä. Osaamista itse rekrytointiprosessiin voi olla, mutta soveltuvia hakijoita ei yksinkertaisesti saada ja siksi rekrytointi ei onnistu.

Vaikka yksi yleisimmistä rekrytoinnin haasteista on, ettei kovasta kilpailusta kärsivälle alalle valmistu riittävästi työntekijöitä, on yritysten myös itse hyvä tarkastaa omaa lähestymistään rekrytointiin: tämän päivän moderni rekrytointi vaatii aivan uudenlaisia katsantokantoja ja päivitettyä osaamista rekrytoinnin tueksi.

Rekrytoijan onkin hyvä pohtia, mitkä asiat ovat oman yrityksen vahvuuksia rekrytoinnissa, ja mitkä kannattaa ulkoistaa kumppanille. Myös osaamisen uudistaminen rekrytoinnin tukena esimerkiksi rekrytoivan koulutusohjelman avulla voi olla hyvä vaihtoehto. Kun tunnistetaan, missä tilanteissa omat rekrytoinnit onnistuvat ja missä kaivataan apuja, voidaan varmistaa, että kaikki rekrytoinnit ovat tuloksellisia.

Moderni rekrytointi on pitkäjänteistä työnantajabrändin rakentamista

Moderni rekrytointi on pitkäjänteistä työnantajabrändin rakentamista ja tavoitteellista työtä sen eteen. Hyvällä työnantajamielikuvalla paitsi luodaan positiivisia tunteita määritellyssä kohderyhmässä, myös erotutaan kilpailijoista. Kilpailun kovetessa yrityksen täytyy pystyä perustelemaan, miksi juuri heille kannattaa hakea töihin. Hyvä työnantajamielikuva nousee tässä kohtaa äärimmäisen tärkeään asemaan.

Potentiaalia on aina helpompi kehittää kun persoona ja motivaatio ovat kunnossa, minkä vuoksi rekrytoinnissa on äärimmäisen tärkeää pystyä valitsemaan nimenomaan oikeat persoonat. 

Moderni rekrytointi vaatii myös oman yrityskulttuurin tuntemista ja määrittelyä. Paras vaihtoehto uudeksi työntekijäksi ei nimittäin aina ole se, jolla on vahvin osaaminen ja paras CV. Potentiaalia on aina helpompi kehittää kun persoona ja motivaatio ovat kunnossa, minkä vuoksi rekrytoinnissa on äärimmäisen tärkeää pystyä valitsemaan nimenomaan oikeat persoonat. 

Mitä modernin rekrytoinnin toteuttaminen vaatii?

Hakijoiden markkinat jylläävät. Viestinnän tulee olla viimeisen päälle hiottua ja timanttista, sillä vain siten voidaan herättää potentiaalisten työntekijöiden kiinnostus omaa organisaatiota kohtaan. Kilpailun kovetessa ja oman yrityksen houkuttelevuuden lisäämiseksi rekrytointi vaatii tänä päivänä siis myös myynnillistä osaamista. Rekrytoijan kannattaakin pyytää avukseen markkinointitiimiä, jonka kanssa voidaan miettiä ja sanallistaa, miksi juuri oma yritys olisi paras vaihtoehto ja miksi osaajien kannattaisi hakea juuri meille.

Sen lisäksi, että yritykseen halutaan palkata uusia osaajia kasvun tueksi, myös nykyisistä työntekijöistä tulee huolehtia. Kun oma työyhteisö on sitoutunut ja tyytyväinen, rekrytoijan ei tarvitse tehdä korvaavia rekrytointeja niiden henkilöiden tilalle, jotka kilpailijat ovat onnistuneet houkuttelemaan riveihinsä. 

Tiivistetysti voidaan todeta, että moderni rekrytointi on perinteisen rekrytointiosaamisen lisäksi uusien työntekijöiden proaktiivista houkuttelua ja palkkaamista, olemassa olevan henkilöstön sitouttamista ja vahvaa pitkäjänteistä työnantajamielikuvan rakentamista.

Rekrytoijan kannattaa myös ylläpitää omaa talent poolia, eli kartoittaa potentiaalisia työntekijöitä oman organisaation sisältä ja sen ulkopuolelta jo valmiiksi, vaikka rekrytoinnille ei lähitulevaisuudessa olisikaan tarvetta. Kuitenkin pelkän talenttien passiivisen listaamisen sijaan moderni rekrytoija viestii aktiivisesti potentiaalisten työntekijöiden kanssa, tapahtui se sitten henkilökohtaisella tasolla tai automatisoidusti.

Tiivistetysti voidaan todeta, että moderni rekrytointi on perinteisen rekrytointiosaamisen lisäksi uusien työntekijöiden proaktiivista houkuttelua ja palkkaamista, olemassa olevan henkilöstön sitouttamista ja vahvaa pitkäjänteistä työnantajamielikuvan rakentamista.

Viisi konkreettista vinkkiä modernin rekrytoinnin tueksi

1. Panosta viestintään. Älä myöskään unohda niitä kandidaatteja, jotka eivät tällä kertaa tulleet valituiksi: timanttinen hakijakokemus, johti se työpaikkaan tai ei, vie pitkälle ja rakentaa tavoiteltua työnantajamielikuvaa.
2. Ole aktiivinen ja suuntaa katseet ulospäin. Pelkkä rekrytointiprosessin pyörittely ei enää kanna, sillä moderni rekrytointi vaatii aivan uudenlaista panostusta ja ulkokentän tuntemista.
3. Uudista jatkuvasti omaa rekrytoinnin osaamista. Uudistuminen kattaa niin yleisen rekrytoinnin osaamisen ja prosessien menettelyt kuin myynnin ja toimialan osaamisen.
4. Ole ennemmin proaktiivinen kuin reaktiivinen: kasvata kokonaan uusia osaajia esimerkiksi rekrytoivien koulutusohjelmien avulla ja vahvista myös nykyisten työntekijöiden osaamista osaamisen uudistamisen palveluiden avulla.
5. Kaikkea ei tarvitse tehdä itse. Sitouta oma henkilöstö rekrytoinnin tavoitteisiin ja kartoita talon ulkopuolelta rohkeasti myös kumppaneita, jotka voivat tukea yrityksesi rekrytoinnin tavoitteita.

Tutustu myös Esimiehen rekrytointioppaaseen, josta saa 12 näkökulmaa onnistuneen rekrytoinnin varmistamiseen.