Irtisanomisiin johtavat muutosneuvottelut ovat toisinaan työuran kipeimpiä paikkoja työntekijöiden lisäksi myös esihenkilöille. Miten selvitä muutosneuvotteluista ehjin nahoin ja mahdollisimman vähin vammoin?
Tämän artikkelin kirjoittamisessa on käytetty Kauppalehden artikkelia ”Vaikein paikka työuralla”. Jutussa toimittaja haastatteli muutospalvelujohtajaamme Markku Suoperää muutosneuvotteluista.
Kauppalehden juttuun pääset tästä linkistä.
Uudistunut yhteistoimintalaki vahvistaa vuoropuhelua työpaikalla
Yhteistoimintalaki uudistui vuoden alussa. Sen sisältö on pääasiassa sama, kuin entisen lain. Uudistuksella pyritään kuitenkin lisäämään työntekijöiden tiedonsaanti- ja vaikutusmahdollisuuksia.
”Lakiuudistuksen tavoitteena on luoda luottamuksellista, aitoon dialogiin perustuvaa keskustelua työnantajan ja henkilöstön välille. Uskon vahvasti, että arvostavan ja ennakoivan vuoropuhelun ansioista yrityksissä joudutaan jatkossa harvemmin irtisanomistilanteisiin. Laki ohjaa yrityksiä oikeaan suuntaan”, selittää Suoperä haastattelussaan.
Avointa keskustelua tarvitaankin tilanteissa, joissa yritys joutuu muutosneuvottelujen eteen. Laki antaa viralliset raamit tekemiselle, mutta sen lisäksi tarvitaan myös epävirallisia kohtaamisia.
"Ihmiset pitää pystyä kohtaamaan ihmisinä ja antaa tilaa myös heidän tunteidensa kohtaamiselle”, toteaa Suoperä.
Ennakoivat toimenpiteet sujuvoittavat muutosneuvotteluita ja jättävät tilaa itse toiminnalle. Kun suunnitelma on tehty huolellisesti, on kaikille selvää se, mitä kerrotaan milloinkin ja kenen toimesta se tehdään. Muutosneuvottelujen aikana viestintään onkin panostettava normaalia enemmän, sillä ihmisten tiedontarve on suuri.
Tutustu myös tekstiimme "Hyvä paha muutosneuvottelu".
Työntekijöiden tukeminen on tärkeää
On ilmeistä, että irtisanotut tarvitsevat monenlaisia tukitoimia. Jälleen kerran laki määrittelee tuen minimivaatimukset. Työnantaja voi kuitenkin itse halutessaan lisätä tai laajentaa tukitoimet koskemaan heitäkin, joille ei se ei virallisesti kuuluisi. Eri ihmiset kaipaavat erilaista tukea ja sen vuoksi tukipaketin on syytä olla mahdollisimman hyvin muokattavissa.
Suoperän mielestä kaikki tarvitsevat tukea, eikä työnantajan kannata kysyä aiheesta erikseen.
”Yleensä tukipalvelusta kieltäytyvät henkilöt tarvitsisivat kaikista eniten sitä tukea. Kun ollaan uuden edessä, niin ihminen ei välttämättä ymmärrä omaa etuaan. On iso inhimillinen tragedia, jos irtisanottu henkilö syrjäytyy. Sillä on isot vaikutukset lähipiiriin, perheen talouteen ja yhteiskunnallisestikin.”
Uusi arki työpaikalla vaatii aikaa
Vaikka muutosneuvottelut saattavat olla työuran vaikein paikka irtisanotulle, ei työpaikalle jäävienkään osa ole helpoin mahdollinen. Artikkelissa Suoperä kuvailee tilannetta näin:
”On tiukka paikka, kun työkaveri joutuu lähtemään. Organisaatioon jäävät kokevat monenlaisia tunteita: helpotusta, syyllisyyttä, ehkä myös vihaa ja huolta omasta jaksamisesta. Suosittelen tunteiden läpikäymistä talon ulkopuolisen, neutraalin asiantuntijan kanssa.”
Etenkin esihenkilöt ovat haastavassa asemassa: he eivät välttämättä itsekään tiedä neuvotteluiden lopputulosta, eivätkä voi käsitellä aihetta tiiminsä kanssa. Heidän työtään helpottaa, jos asiaa voi käydä läpi esimerkiksi työnohjaajan kanssa läpi.
Kun muutosneuvottelujen aiheuttamista tunteista puhutaan avoimesti, saavat kaikki työyhteistöön jäävät työntekijät mahdollisuuden käsitellä aihetta turvallisesti. Vasta kun asiaa on käsitelty riittävästi, voidaan lähteä rakentamaan tulevaisuutta uudessa kokoonpanossa.
Tämän artikkelin luettuasi saatat pohtia, kuinka sitten hoitaa muutosneuvottelut vastuullisesti. Kirjoitimme alkuvuodesta aiheesta tekstin ja pääset lukemaan sen alla olevasta linkistä.
.webp)
