Olen auttanut työssäni satoja yrityksiä löytämään uusia talentteja ja kasvamaan heidän myötävaikutuksellaan. Voisi tietenkin kuvitella, että tämän kaiken jälkeen omat rekrytointiprosessimme olisivat minulle helppo nakki. Kamppailemme kuitenkin samojen rekrytoinnin ongelmien kanssa kuin asiakkaammekin: valmiita osaajia on vaikeaa löytää.
Matkan varrella olemme oppineet sekä perehtymisen että kantapään kautta, miten rekrytoinnissa voi onnistua – tai joskus olla onnistumatta. Keräsin kokoon neljä tyypillistä rekrytoinnin virheolettamaa, joista suosittelen pyrkimään eroon.
1. “Yrityksemme pitää näyttää hakijoiden silmissä ruusunpunaiselta.”
Yksi asia, jossa olemme mielestäni omissa rekrytoinneissamme onnistuneet, on realistisen kuvan antaminen firmastamme ja itsestämme jokaisessa rekrytointiprosessin vaiheessa.
Meillä on esimerkiksi tapana järjestää hakuajan päätyttyä parille kymmenelle potentiaalisimmalta vaikuttavalle kandidaatille tutustumisilta toimistollamme. Paikalla on myös monia saraslaisia kertomassa itsestään ja tehtävistään sekä tietysti saamassa ensivilauksen meille hakeneista henkilöistä.
Tapaamisissa kerromme avoimesti, missä meillä menee hyvin ja missä voisimme kehittyä. Kandeille tarjoutuu samalla tilaisuus kysellä Sarasesta, pyytää tarkennuksia ja jopa halutessaan haastaa meitä. Näen tämän ennen kaikkea molemminpuolisena tunnustelutilaisuutena siitä, miten eri kandidaatit ja Saranen sopivat toisilleen. Sama avoimuus jatkuu läpi rekrytointiprosessin.
On tärkeää, että jokainen hakija saa oikeasti tietää, millainen firma olemme, ja pystyy pohtimaan sen perusteella, voisimmeko olla hänelle sopiva tulevaisuuden työnantaja.
Tutustumisiltoihin kuuluu usein myös pari liiketoimintaamme liittyvää workshopia, jotka tehdään pienryhmissä. Actioniin ja yhdessä tekemiseen pääsee siis saman tien kiinni, sillä sellaisia me olemme. Ja on meillä hauskaakin.
2. ”Kiitos hakemuksestasi. Olemme yhteydessä, kun valinnat on tehty.”
Nykyään puhutaan paljon hakijakokemuksesta, ja mielestäni tärkein osa sitä on viestintä. Tässä myös meillä Sarasella on varmasti vielä rutkasti parannettavaa.Mielestäni on tärkeää muistaa, että henkilön hakeminen yritykseenne on osoitus hänen aidosta kiinnostuksestaan teitä kohtaan. Siitä kiinnostuksesta on syytä olla kiitollinen, ja myös osoittaa se hakijalle antamalla hänen huomata, ettei häntä unohdeta missään prosessin vaiheessa.
Jokainen hakija tulisikin pitää informoituna siitä, missä rekrytoinnissa mennään. Viestittäviä päätöksiä ovat esimerkiksi nämä:
- hakuaikaa jatketaan vielä viikolla
- hakuaika on päättynyt
- kutsumme henkilöt haastatteluun ensi viikolla
- palataan asiaan seuraavassa kuussa
- valitettavasti meiltä ei löytynyt sinulle sopivaa paikkaa.
Tässä viestinnässä ollaan vastaanottajan tunteiden äärellä, joten kaikki viestittävä vaikuttaa yritysmielikuvaan voimakkaasti. Usein käy niin, että se, mitä ei sanota, luetaan rivien välistä. Meilien lisäksi erilaiset videot, tilaisuudet, kampanjat ja muut ovat erittäin hyviä viestinnän keinoja hakijakokemuksen – ja työnantajabrändin – rakentamiseen.
Arvioisin, että noin 90 prosenttia saamastamme palautteesta rekrytointiprosessin aikana liittyy viestintään. Lopulta, mitä muuta rekrytointi olisi kuin viestintää yrityksen ja kandin välillä?
3. ”Ehtii tätä rekrytoinnin jatkoa miettiä sitten syksymmälläkin…”
Rekrytointiprosessi ei koskaan parane hautomalla. Prosessia kannattaa viedä eteenpäin tehokkaasti ja turhia aikailematta, kun siihen on ryhdytty. Myös tästä meillä on kantapään kautta kerättyä kokemusta: loistava kandidaatti saatetaan menettää vetkuttelemalla, sillä uusia haasteita etsivillä ihmisillä on yleensä useita verkkoja vesillä. Todennäköisesti parhaat hakijat tekevät hyvän vaikutuksen myös muihin yrityksiin.
Jos henkilöstä jää tapaamisten pohjalta hyvä fiilis, ja intressit kohtaavat, suosittelen klousaamaan rekrytoinnin joutuisasti.
Tämä ei tietenkään tarkoita huolettumuutta tai hätäilyä: huolellinen perehtyminen palkitaan onnistuneella valinnalla ja hyvällä yhteistyöllä. Turha odottelu kuitenkin usein valitettavasti kostautuu, ja kiinnostava osaaja voi päätyä kilpailijan haaviin.
4. “Kyllä tämä tästä, kun opitaan tuntemaan toisemme.”
Omalle intuitiolle ja henkilökemioiden kohtaamiselle kannattaa antaa arvoa.
Tämä ei tarkoita sitä, että palkattavan kandidaatin pitäisi tuntua rekrytoijan parhaalta kaverilta. On kuitenkin syytä olla varuillaan, mikäli jokin henkilön persoonassa, arvoissa tai sopivuudessa yrityksen kulttuuriin jää epäilyttämään. Sopimusta ei kannata jyrätä väkisin maaliin edes ”paperilla tosi hyvän” kandidaatin kanssa.
Jos sinua epäilyttää, kysele vielä muiden kollegoiden fiiliksiä henkilöstä: onko heillä samansuuntaisia mietteitä? Satuitko itse juttelemaan kandin kanssa vain huonona hetkenä, vai puhuuko muidenkin vaisto rekrytointia vastaan.
Olemme itse usein todenneet, että ”kyllä se siitä” -tyyppiset toteamukset ennemmin tai myöhemmin kääntyvät muotoon ”ei se sittenkään siitä”.
Jos taas henkilön osaamistaso tai työskentelytyyli mietityttävät, kannattaa niitä selvitellä joko kysymällä suosittelijoilta tai vaikka suoraan henkilöltä itseltään. Rekrytoijan on fiksua myös avoimesti jutella siitä, jos jokin asia mietityttää.
Luota myös fiilikseesi siitä, että joku on huipputyyppi! Vaikka osaamisessa olisi tehtäviänne ajatellen vielä parannettavaa, innostunut, motivoitunut ja sitoutunut henkilö varmasti oppii ja kehittyy vauhdilla.
Kaiken tämän päätteeksi täytyy todeta, että olemme itse todella onnekkaita – vaikka mekin olemme silloin tällöin kompuroineet omissa rekrytointiprosesseissamme, on Sarasen jengi täydentynyt viimeisen parin vuoden aikana upeilla, asiantuntevilla ja ennen kaikkea varsinaista SC-spiritiä hehkuvilla uusilla kollegoilla.
Kirjoittaja, Kirsi Havu, on rekrytoinnin huippuasiantuntija ja potentiaalin tarkkanäköinen tunnistaja, joka on yhdistänyt osaajia ja yrityksiä Sarasella jo viiden vuoden ajan.
Jos olet lähiaikoina aikeissa rekrytoida ja haluat käyttää asiantuntemustamme osaajapulan torjuntaan ja sujuvasti hoituvaan rekryprosessiin, tutustu ihmeessä yrityspalveluihimme!
.webp)
