Vastuullinen urajohtaminen on olennainen osa menestyksekästä liiketoimintaa. Tulevaisuuden yrityksen ytimessä on monipuolinen osaaminen, joka kykenee jatkuvasti kehittymään ja sopeutumaan muutoksiin.
Sarasen henkilöstöjohtaja, Sanna Hyyrynen, korostaa, että vastuullinen urajohtaminen vaatii pitkäjänteistä näkökulmaa osaamisen kehittämiseen. Yksittäisten osaamisalueiden sijaan on tärkeää tarkastella kokonaisvaltaisesti, miten organisaation strategisia tarpeita tuetaan osaamisen avulla.
”Edelleenkään kristallipalloa ei ole kenelläkään”, muistuttaa Sarasen henkilöstöjohtaja Sanna Hyyrynen. ”Riski on usein se, että asiaa lähestytään pistemäisesti ja yksittäisiä osaamisalueita ajatellen. Strategisia kyvykkyyksiä on katsottava pidemmällä aikavälillä ja pystyttävä tarkastelemaan osaamisen kehittämistä monelta kantilta.”
Kun puhutaan vastuullisesta urajohtamisesta, on muistettava seuraava. Johto ei voi ajatella pelkästään liiketoiminnan menestymistä vaan sen on ajateltava myös työntekijöiden sitouttamista ja osaamisen kehittymistä. Työntekijöiden halu sitoutua organisaatioon syntyy merkityksellisestä työstä, kuulluksi tulemisesta ja mahdollisuuksista oman osaamisen kehittämiseen.
”Ihmiset haluavat sitoutua sellaisiin organisaatioihin, joissa he kokevat olevansa merkityksellisessä työssä ja tulevansa kuulluiksi sekä näkevät, että heidän osaamisensa kehittyy. Liiketoiminnan menestymisen edellytykset syntyvät sitä kautta", painottaa Sarasen liiketoimintajohtaja Markku Suoperä.
”Ei brändiä voi tehdä todeksi vain markkinoinnin keinoin”
Osaamisen johtamisessa on suomalaisyrityksissä paljon opittavaa. Sarasen Taloustutkimuksella teettämässä kyselytutkimuksessa selvisi, että osaamisen johtamisen kokonaisarvosana jää useissa yrityksissä tyydyttävälle tasolle. Moni oli tyytyväinen henkilökohtaisista koulutustoiveista ja -tarpeista käytäviin keskusteluihin, mutta koulutussuunnitelma sekä osaamisen johtamisen huomiointi koulutus- ja rekrytointibudjeteissa jäivät heikolle tasolle.
Suoperän mukaan erityisesti isoissa organisaatioissa lähijohtajan rooli korostuu osaamisen johtamisessa. Osaamistavoitteet on saatava osaksi arjen keskustelua, eli niitä ei voi jättää vain kehityskeskustelujen varaan.
”Johto ei voi mennä sanomaan työntekijöille, että opetelkaa nämä asiat, jotta saatte olla täällä töissä. Yhtä lailla työntekijä ei voi ilmoittaa, että nämä ovat minun intohimojani ja haluan toteuttaa vain näitä.”
Kyse on tasapainosta yrityksen tarpeiden ja osaajien toiveiden välillä. Suoperä huomauttaa, että tavoitteiden on oltava konkreettisia. Silloin lähijohtaja voi kannustaa ja auttaa jopa kiireisen arjen keskellä, jotta tavoitteet eivät pääse karkuun.
Tavoitteellinen osaamisen johtaminen on kilpailu etu myös työnantajanäkökulmasta.
”Ei brändiä voi tehdä todeksi vain markkinoinnin keinoin, jos se ei ole mukana arjessa. Työntekijäkokemuksella on merkittävä vaikutus siihen, minne halutaan töihin ja saadaanko tulevaisuuden osaajia houkuteltua”, Suoperä sanoo.
Vastuu kehityksestä tekijöillä itsellään
Sarasen kyselyyn vastanneet katsovat, että oleellisin keino osaamisen johtamisessa on nykyisen henkilöstön koulutus. Niin kutsuttua upskillingiä piti parhaana keinona noin neljä viidesosaa vastaajista, kun vain vajaa viidennes otti esiin uuden osaamisen rekrytoinnin organisaation ulkopuolelta. Avoimissa vastauksissa painotettiin konkreettisina keinoina kunnollista koulutusbudjettia sekä johdon omaa esimerkkiä ja sen kautta oppimisen kulttuurin vahvistamista.
Sekä Suoperä että Hyyrynen korostavat, ettei osaamisen johtaminen tarkoita pelkästään sitä, että pomoporras lähettää työntekijöitä kursseille. Suoperä muistuttaa 70–20–10-mallista, jossa valtaosa taidoista karttuu työssä oppien, 20 prosenttia vuorovaikutuksessa ja vain 10 prosenttia muodollisessa koulutuksessa.
Hyyrynen kannustaakin niin kutsuttuihin mikro-oppimishetkiin eli esimerkiksi sparrauskeskusteluihin asiakaskohtaamisten jälkeen, podcastien kuuntelemiseen ja webinaareihin. Ideaalitilanteessa oppiminen on jatkuvaa ja päivittäistä, ei irrallaan muusta työstä.
”Lisäksi yritykset voivat tarjota vaikkapa erilaisia työkiertoja, ja aina uuden henkilön aloittaessa on tarjottava todella hyvä perehdytys”, Hyyrynen vinkkaa.
Suoperä ja Hyyrynen ovat yhtä mieltä siitä, että vaikka työnantaja voi fasilitoida oppimiskokemuksia ja tarjota koulutusmahdollisuuksia, varsinainen vastuu osaamisen kehittämisestä on työntekijällä itsellään.
”Yllättävän paljon löytyy ajattelua, että työnantajan tehtävä on tuoda mahdollisuudet hopeatarjottimella”, Suoperä sanoo.
Työnantajalla on kuitenkin vetovastuu siitä, että yhteinen suunta on oikea ja yrityksen strategian mukainen.
”Kun esimerkiksi osaamisvajeet on kartoitettu sekä tiimin että yksilön tasolla, oppimistavoitteita on paljon helpompi asettaa”, Hyyrynen kertoo.
Muista ainakin nämä kolme asiaa vastuullisesta urajohtamisesta
Vinkki 1: Katso kokonaisuuksia
Osaamisen kehittämistä on kyettävä katsomaan laajasti, ei pistemäisesti. Samoin kehittämisen keinoissa parhaiten toimii pelkkien kurssien sijaan erilaisten keinojen yhdistelmä.
Vinkki 2: Älä kiirehdi
Jos arki on liian täyttä, kehittämiselle ei jää tilaa. Jätä kiire pois myös tavoitteiden saavuttamisesta: kaikkea ei tarvitse saada valmiiksi tänään, vaan strategisia kyvykkyyksiä on katsottava pitkällä aikavälillä.
Vinkki 3: Sitouta osaajat
Osaamisen kehittäminen on myös osa työnantajabrändiä. Mahdollisuudet oppia uutta ovat monille syy pysyä työpaikassaan.
.webp)
