Rekrytoinnin maailma on täynnä tulevaisuuden ennusteita. Ne vaihtelevat lennokkaista kuvauksista rekrytoijien työn katoamisesta tekoälyn ja automaation takia aina väitteisiin työhakemuksen ja CV:n sukupuutosta. On jopa puhuttu rekrytoinnin viihteellistämisestä.
On selvää, että teknologian kehitys ja työn murros muuttavat niin työnhakijan kuin rekrytoijan arkea. Mutta ennen kuin näytämme rekrytoijille ovea ja siirrämme heidän tehtävänsä tekoälylle, mietitään hetki miltä rekrytoinnin kenttä näyttää viiden vuoden päästä.
Sarasen rekrytointiohjelmien asiantuntija Tommi Ohtonen listaa seitsemän muutosta, jotka tapahtuvat seuraavan viiden vuoden aikana:
1. Työnantaja priorisoi osaamista ennen kokemusta
Viiden vuoden päästä rekrytoinneissa on siirrytty kokemusperusteisista osaamisperusteisiin hakuihin. Hakijan aikaisemmilla titteleillä ei ole enää yhtä paljon merkitystä kuin aiemmin. Työnantaja katsoo mitä hakija konkreettisesti osaa, miten hän on sen oppinut ja miten laajaa osaaminen on. Se kertoo työnantajalle, että hakijassa on potentiaalia ja se on tulevaisuuden rekrymarkkinoiden valuuttaa.
Tästä muutoksesta on näkyvissä merkkejä jo nyt. Ohjelmistokehityksessä ei enää välttämättä etsitä tietyn asian osaajaa. Sen sijaan etsitään henkilöä, jolla voi kyllä olla ohjelmistokehitystaustaa, mutta kuka ennen kaikkea liikkuu mahdollisimman sulavasti eri teknologioiden välillä ja oppii asioita nopeasti.
Trendi näkyy myös tutkimuksissa, joissa yritykset ovat tunnistaneet, että jopa yli puolet heidän henkilöstöstä vaatii merkittävää uudelleenkoulutusta seuraavien 3-5 vuoden aikana. Tarve korostuu aloilla, joilla on paljon tietyn osaamisen erityisasiantuntijoita, koska erityisosaaminen kyseisillä aloilla on aivan erilaista nyt kuin mitä se on viiden vuoden päästä.
2. Työnhakija priorisoi oppimista
Osaamisen kehittäminen ja oppiminen näkyvät myös työnhakijapuolella entistä selvemmin tulevaisuudessa.
Jo nyt puhutaan paljon jatkuvasta oppimisesta, mutta viiden vuoden päästä työnhakijat haluavat tietää pystyykö mahdollinen uusi työnantaja tarjoamaan oppimismahdollisuuksia työntekijöilleen. Työnhakija kiinnittää työnantajan valinnassa huomiota siihen, mitä hän pääsee yrityksessä oppimaan ja millaisia työkaluja yrityksellä on tarjota osaamisen kehittämiseen. Yritystä työnantajakseen harkitsevia kiinnostaa, syystäkin, oman osaamisen ylläpito, eli se miten työnantaja huolehtii työsuhteen aikana siitä, että työntekijöiden osaaminen on jatkossakin kilpailukykyistä työmarkkinoilla.
Näihin kysymyksiin työnantajilla on oltava vastaukset valmiina.
3. Työnhakijan valta vahvistuu
Työnantaja ei pysty valikoimaan enää työntekijöitä kuin rusinoita pullasta, vaan valta siirtyy työnhakijapuolelle. Toki työnantaja hakee tekijöitä omista lähtökohdistaan, ja hakijoiden on edelleen pystyttävä osoittamaan arvonsa, mutta vaakakuppi tasoittuu. Markkina pakottaa siihen, että rekrytoidaan yhä enemmän potentiaalia. Yritysten on tehtävä näin, koska viiden vuoden päästä tehtävät työt eivät välttämättä edes ole vielä olemassa tänä päivänä. Siksi työnantajat katsovat hakijan osaamisen työkalupakkia ja motivaatiota opetella niitä asioita, joita yrityksessä tarvitaan.
Osittain potentiaaliin keskittyminen johtuu siitä, että koulutuksella ei koeta olevan enää niin suurta merkitystä. Työnantajat katsovat yhä vähemmän koulupapereita ja suoritettuja tutkintoja. Jo nyt on aloja, joissa oppilaitokset kamppailevat pysyäkseen opetuksessa alan kehityksen mukana. Seurauksena tästä näkyy, se että vastavalmistuneet kyselevät lisäkoulutusta heti valmistumisen jälkeen.
Digijätit ottavat kouluttajan viitan harteilleen. He haluavat saada mahdollisimman paljon osaajia omien teknologioidensa pariin, joten he tarjoavat ilmaisia koulutusmateriaaleja tai tapahtumia tiettyyn teknologiaan liittyen. Yhtenä esimerkkinä tästä on Googlen Digital Garage. Vastaavat tapahtumat ja koulutukset yritysten toimesta tulevat lisääntymään.
4. Työn tekeminen useammalle työnantajalle helpottuu
Kuvitellaan tilanne, että henkilö haluaisi tehdä kahta hyvin erilaista työtä kahdelle eri työnantajalle. Kolmena päivänä viikossa hän haluaisi työskennellä liikkeenjohdon konsulttina ja kahtena päivänä viikossa olla rakennustyömaalla töissä. Tällä hetkellä tämä ei onnistu sujuvasti, vaan henkilö joutuu itse neuvottelemaan kahden työnantajan kanssa ja sopimaan miten kuvio hoidetaan. Ainoat mahdollisuudet tuon toteuttamiseksi olisi tehdä työt vuokratyönä tai yrittäjänä. Mutta miksi henkilö ei voisi olla pysyvässä työsopimuksessa molempien työnantajien kanssa, ilman että olisi vuokratyöläinen tai yrittäjä?
Toistaiseksi tämä kuvitteellinen, mutta ei niin kaukaa haettu tilanne liittyy paljon puhuttuun työn murrokseen ja erityisesti työn projektiluonteisuuden yleistymiseen. Mutta mitä työn projektiluonteisuuden kasvu yhdistettynä yllä kuvattuun tilanteeseen vaatii? Jos kuviteltu tilanne yleistyy, meillä ei tällä hetkellä ole niiden hoitamiseksi alustaa eikä malleja. Millainen järjestelmä meillä pitäisi olla tämän organisoimiseksi? Miten työnvälitys hoidetaan, miten henkilön resurssit jaetaan kahden työnantajan kesken?
Tulevaisuudessa emme siis enää puhu, että teemme toimeksiannon paikkaan x tai y, vaan kysymme hakijalta mitä hän haluaa oppia ja haemme hänelle työpaikan paikasta x ja toisen työpaikan paikasta z perustuen taitoihin, joita hakija haluaa oppia. Sovitamme osaamista ja oppimista toisiinsa.
5. Teknologia nopeuttaa ja helpottaa rekrytoijan työtä
Rekrytointiprosessit nopeutuvat merkittävästi tulevina vuosina. Mitä tiukempi kilpailu työntekijöistä on sitä nopeammaksi rekrytointisykli muuttuu. Tämä pakottaa yrityksiä miettimään rekrytointikäytänteitä uusiksi: yksinkertaisimmillaan haastattelukierroksia on vähennettävä, jotta hyvät hakijat pysyvät kiinnostuneina.
Syklien nopeutumisessa ja prosessien helpottamisessa auttaa teknologia. Mitä enemmän yritykset tekevät volyympainotteista rekrytointia sitä suurempi vaikutus tekoälyllä on. Tekoäly pystyy järjestelemään ja hakemaan dataa ihmistä tehokkaammin. Konsernitasoisissa rekryissä ei ole enää ihmisestä kiinni muistetaanko yhdeksän kuukautta sitten talteen laitettu hakemus. Uuden rekrytoinnin avautuessa, tekoäly käy nopeasti läpi tallennetut hakemukset ja etsii sopivuutta uuteen paikkaan.
6. Rekrytoijalta vaaditaan läpinäkyvyyttä
Viiden vuoden päästä rekrytoijan on oltava avoimempia ja läpinäkyvämpiä siitä, mitä hakija pääsee aidosti yrityksessä tekemään. Tämä liittyy listan kohtaan 2, sillä hakijat haluavat tietää entistä enemmän työpaikasta ja sen mahdollisuuksista.
Rekrytoijan on myös ymmärrettävä yrityksen liiketoiminta ja mihin yritys on menossa. Tämän ymmärryksen perusteella rekrytoijan on pystyttävä maalaaman hakijalle kuva siitä, mikä hakijan lisäarvo yrityksen isossa kuvassa olisi. Lisäksi rekrytoijan on pystyttävä kertomaan hakijalle miten hän pääsisi kehittymään yrityksessä liiketoiminnan tavoitteiden mukaisesti.
Näitä asioita rekrytoijan täytyy aidosti pohtia jo rekrytointia suunnitellessa ja niihin on oltava konkreettiset vastaukset valmiina rekrytoinnin aikana. Yleismaailmallinen vastaus kehitysmahdollisuuksista ison talon etujen ohella ei enää riitä.
7. Työhakemus ei häviä - se muuttaa muotoaan
Viidessä vuodessa työhakemukset eivät häviä kokonaan, mutta niiden määrät vähenevät merkittävästi. CV ja hakemus myös muuttavat muotoaan. Jo nyt nähdään paljon sitä, ettei työnantaja vaadi hakemusta ollenkaan vaan pyytää linkin Linkedin profiiliin ja esimerkiksi videoon.
Myös hakukanavat muuttuvat. Työpaikkoihin ei enää haeta ainoastaan yrityksen oman rekrytointijärjestelmän kautta, vaan kanavana voi toimia WhatsApp tai mikä tahansa vastaava pikaviestipalvelu. Myös mobiilihakeminen yleistyy. Jos näitä mahdollisuuksia ei ole yrityksellä käytössä tulevien vuosien aikana, kilpailu hakijoista voi muodostua kasvun esteeksi.
Tältä voi näyttää rekrytointikenttä vuonna 2025. Kaikissa edellä mainituissa trendeissä on tavalla tai toisella kyse osaamisen kehittämisestä ja siitä, että tulevaisuudessa painotetaan entistä enemmän työnantajan ja työntekijän sopivuutta toisilleen. Tulevaisuudessa pyritään siihen, että ihmiset työskentelisivät aidosti sellaisissa rooleissa, joissa he pääsevät uudistamaan osaamistaan osana työtään. Tästä hyötyvät myös työnantajat, koska jatkuvan muutoksen ja kehityksen keskellä osaaminen on yrityksen kilpailukyvyn lähtökohta.
Tutustu myös Esimiehen rekrytointioppaaseen, josta saa 12 näkökulmaa onnistuneen rekrytoinnin varmistamiseen.
.webp)
