Urajohtaminen ja yksilöiden urapolut nousevat työelämän murroksen myötä entistä enemmän HR-ammattilaisten ja esihenkilöiden, mutta myös liiketoimintajohdon skenaarioihin. Lähitulevaisuudessa tarpeet ja paineet organisaation henkilöstön osaamisen uudistamiselle ovat valtavat. World Economic Forumin Future of Jobs 2020 –raportin mukaan uudelleenkouluttautumisen tarve on ajankohtainen joka toiselle työelämässä olevalle vuoteen 2025 mennessä ja 40 % työntekijöiden ydinosaamisesta ajatellaan muuttuvan seuraavien viiden vuoden aikana.
Ei siis ole ihme, että työurien uudistamista tukevat prosessit ja palvelut ovat alkaneet kiinnostaa aivan uudella tavalla myös organisaatiojohtoa. Henkilöstön osaamisesta on tullut yrityksille keskeinen liiketoiminnan kilpailukyvyn edellytys.
Uravalmennuksesta tuttuja työkaluja ja toimintatapoja voidaan hyödyntää myös organisaation sisäisissä prosesseissa, kun niin yksilö- kuin organisaatiotasollakin halutaan löytää ratkaisuja työurien ja osaamisen uudistamisen tarpeisiin.
Yksilöt ja organisaatiot tarvitsevat yhä enemmän tukea uudistumistarpeisiin liittyvien ratkaisujen löytämiseen. Edelläkävijäyrityksistä löytyykin jo sisäisiä coacheja. Valmentajat tukevat yksilöitä kasvamaan ja samalla koko organisaatiota onnistumaan. Uravalmennus kuuluu myös olennaisena osana monien organisaatioiden yt-prosesseihin, kun toimintaa yrityksessä on sopeutettava. Vastuullisesti tilanteen hoitavat yritykset panostavat uravalmennukseen ja valitsevat kumppanin mukaan prosessiin, jossa tavoitteena on tukea yksilöitä muutoksessa ja auttaa yrityksestä lähteviä henkilöitä löytämään uuden ura-askelen nopeasti työsuhteen päättymisen jälkeen.
Uravalmennuksesta tuttuja työkaluja ja toimintatapoja voidaan hyödyntää myös organisaation sisäisissä prosesseissa, kun niin yksilö- kuin organisaatiotasollakin halutaan löytää ratkaisuja työurien ja osaamisen uudistamisen tarpeisiin.
Miksi ja millaisissa tilanteissa organisaation kannattaisi panostaa oman henkilöstön sisäiseen uravalmennukseen ja tarjota mahdollisuutta osana arjen työtä? Kokosin muutamia esimerkkejä erilaisista tarpeista ja hyödyistä.
1. Uravalmennuksesta tukea yksilön osaamisen tunnistamiseen ja kehitysmahdollisuuksien oivaltamiseen
Oman osaamisen tunnistaminen ja kehittäminen on yksi tämän päivän tärkeimpiä työelämätaitoja, ja jokaisen työikäisen pitäisi osata tunnistaa oma ydinosaamisensa ja tulevaisuuden kehitystavoitteensa. Osaamisesta ei kuitenkaan juuri puhuta organisaatioiden arjessa. Olemme kokemusten kautta huomanneet, että yksilöiden on usein vaikea puhua omasta osaamisestaan, tunnistaa omia vahvuuksiaan ja sanoittaa omia uratoiveitaan.
Kiireisessä työelämässä keskitymme usein ainoastaan siihen, että saamme työmme tehtyä ja asetetut tavoitteet saavutettua. Yritysten perehdyttäminen keskittyy usein järjestelmiin ja työkaluihin, ja samalla lähijohtaminen keskittyy arjessa tavoitteisiin ja suorituksen johtamiseen. Lähtökohta yksilön kehitykselle on se, miten henkilön suoritus voisi parantua nykyisessä roolissa. Miksi siis osaamisesta ei puhuta enemmän organisaatioiden arjessa?
Kun yksilö tunnistaa omat vahvuutensa, potentiaalinsa ja mahdollisuutensa, hän pystyy omia vahvuuksiaan hyödyntämällä antamaan parhaan panoksensa organisaation toimintaan.
Jotta organisaatioiden henkilöstön osaamisesta saadaan aidosti kilpailuetua, organisaatioiden tulisi antaa omalle henkilöstölle työkaluja, joiden avulla he osaavat tunnistaa ja sanoittaa omaa osaamistaan. Uravalmennuksen avulla voidaan tukea nykyhenkilöstön urapolkuja esimerkiksi auttamalla yksilöä oman osaamisen tunnistamisessa tai omien mahdollisuuksien kirkastamisessa. Valmennus voi auttaa osallistujaa tunnistamaan osaamistaan ja oivaltamaan omia kehitysmahdollisuuksia.
Kun yksilö tunnistaa omat vahvuutensa, potentiaalinsa ja mahdollisuutensa, hän pystyy omia vahvuuksiaan hyödyntämällä antamaan parhaan panoksensa organisaation toimintaan. Itsetuntemuksen kasvu lisää yksilön tuottavuutta, mutta myös potentiaalia uusien kasvumahdollisuuksien tunnistamiselle, ja yksilön on helpompi tuoda omia toiveitaan esiin omalle esihenkilölle. Näin saadaan yksilön koko potentiaali paremmin esille ja osaaminen näkyväksi. Kun yksilön osaaminen ja motivaatio ohjataan oikeaan paikkaan, hyötyy yksilö, mutta ennen kaikkea koko yritys.
2. Ulkopuolista tukea yksilön motivaation löytymiseen ja haastaviin tilanteisiin
Organisaatioissa on tilanteita, jolloin huomataan, että yksilön osaaminen tai motivaatio eivät kohtaa työtehtävän kanssa. Tämä alkaa näkyä yksilön suorituksessa – usein negatiivisella tavalla. Näissä tilanteissa monista yrityksistä löytyy varhaisen tuen mallit, mutta kuinka usein mietimme, voisiko yksilöä auttaa työuravalmentajan tuella?
Valmentamisella voidaan tukea organisaatiota haastavissa tilanteissa, joissa tarvitaan apua yksilöiden motivaation löytymiseen. Uravalmentajan tuki voi auttaa yksilöä kirkastamaan omaa tilannettaan, ja samalla se tuo yritykselle helpotuksen haastavaan tilanteeseen.
Ulkopuolisen henkilön kanssa käytävät luottamukselliset keskustelut, tilanteen oivaltaminen ja valmennukselliset kysymykset helpottavat asetelmaa, jos tilannetta on hankala ratkaista sisäisesti ja esihenkilön kanssa käydyt keskustelut eivät etene. Pienelläkin tuella saadaan aikaan isoja vaikutuksia.
Valmentamisella voidaan tukea organisaatiota haastavissa tilanteissa, joissa tarvitaan apua yksilöiden motivaation löytymiseen.
Motivaation löytymisellä saadaan monesti muutoksia yksilön suoriutumiseen. Valmennuksen kautta myös työpaikan vaihtaminen tai yksilön omien urahaaveiden kirkastuminen voivat olla sekä yksilölle että organisaatiolle paras vaihtoehto. Molemmat osapuolet hyötyvät, kun yksilön motivaatio, osaaminen ja vahvuudet saadaan valjastettua oikeaan käyttöön.
3. Esihenkilö uravalmentajana –työkaluja valmennuksellisten keskusteluiden käymiseen
Urajohtamisen perusta syntyy siitä, että henkilön osaaminen ja motivaatio kohtaavat oikean työtehtävän. Osaamisen, motivaation ja oikeiden työtehtävien tasapainon kautta yksilö pääsee flow-tilaan, joka taas näkyy suorituksessa. Jotta yksilön paras mahdollinen potentiaali saadaan esille, hänen sisäisen motivaationsa herättäminen korostuu entisestään esihenkilön tavoitteissa.
Monesti esihenkilö ei kuitenkaan ole pitkänlinjan uravalmentaja, jolla on osaamista tukea yksilön urapolkua valmennuksellisin keinoin. Esihenkilö on usein kokenut asiantuntija, joka on edennyt esihenkilöksi tai yksilö, jolle voi olla luontaista johtaa suoritusta lukujen kautta. Esihenkilö voi myös ajatella, että käymällä pitkän tähtäimen urakeskusteluja johdettavan kanssa, hän saattaa menettää tiiminsä parhaan työntekijän.
Uravalmennuksesta tutut työkalut toimivatkin erinomaisena pohjana tilanteissa, joissa esihenkilöt tarvitsevat tukea valmennuksellisten keskusteluiden käymiseen omien lähijohdettaviensa kanssa.
Jotta yksilön osaamisesta saadaan yritykselle kilpailukykyä tulevaisuuden markkinoilla, esihenkilön tulee osata oivalluttaa johdettaviaan oman osaamisen tunnistamisesta ja potentiaalin valjastamisesta. Esihenkilöltä vaaditaan kykyä ja osaamista valmennuksellisten keskusteluiden käymiseen, jotta yksilön osaaminen ja potentiaali saadaan parhaaseen käyttöön valmentavan johtamisen periaatteilla. Uravalmennuksesta tutut työkalut toimivatkin erinomaisena pohjana tilanteissa, joissa esihenkilöt tarvitsevat tukea valmennuksellisten keskusteluiden käymiseen omien lähijohdettaviensa kanssa.
Yksilöiden urapolut rakentavat organisaation kasvun
Jokaisella työntekijällä on vastuu oman osaamisensa kehittämisestä, mutta organisaation tukea tarvitaan, jotta toivotunlaisia uudistuksia ja osaamista voidaan kehittää myös organisaation sisällä. Yksilöiden urapolut rakentavat koko organisaation kasvua. Tukemalla yksilöä oman osaamisen tunnistamisessa ja esihenkilöä omien johdettavien koko osaamispotentiaalin valjastamisessa, organisaatio hyötyy sekä tuottavuuden, mutta ennen kaikkea myös tulevaisuuden kilpailukyvyn ja kasvun näkökulmasta.
Tukemalla yksilöä oman osaamisen tunnistamisessa ja esihenkilöä omien johdettavien koko osaamispotentiaalin valjastamisessa, organisaatio hyötyy sekä tuottavuuden, mutta ennen kaikkea myös tulevaisuuden kilpailukyvyn ja kasvun näkökulmasta.
Osaamista uudistamalla saadaan yksilöiden osaaminen näkyvämmäksi ja työntekijät kirkastamaan myös itse mahdollisuuksiaan. Lisäksi yritykset, jotka miettivät aktiivisesti urajohtamisen malleja, edesauttavat henkilöstön sitoutumista ja sisäisen motivaation tukemista. Tämä näkyy myös työsuorituksessa.
Monesti ulkopuolinen tuki on näissä tilanteissa paras vaihtoehto. Tällainen taho ei ole liian lähellä, mutta osaa esittää oikeanlaisia kysymyksiä, antaa ratkaisuehdotuksia sekä tuo keskusteluun laajempaa näkemystä työmarkkinoilta ja toimii aitona kumppanina.
Haluatko kuulla lisää Sarasen tarjoamista sisäisistä uravalmennuksista ja siitä, miten voimme tukea juuri teidän organisaatiotanne työurien ja osaamisen johtamisessa?
Ota yhteyttä, niin keskustellaan lisää!
Laura Sydänmaanlakka
Head of Career Processes
050 301 7196
laura.sydanmaanlakka@saranen.fi
Haluatko lukea lisää työelämän muutoksista ja osaamisen uudistamisesta? Lue myös aiemmat blogitekstimme.
.webp)
