Tämä blogikirjoitus on julkaistu ensimmäisen kerran Kauppalehden kumppanisivustolla.
Työelämä muokkautuu tällä hetkellä vahvasti. Covid -poissaolot, työnteon uudet mallit, sekä nykyisten osaajien sitouttaminen haastavat yrityksiä. Yrityksissä mietitään keinoja, joiden avulla pidetään huolta organisaation hyvinvoinnista, oppimiskyvystä, sekä kyvystä rakentaa menestyvää liiketoimintaa myös jatkossa.
Kärsitäänkö yrityksissä osaaja- vai osaamispulasta – kuinka haaste ratkaistaan?
Jo ennen korona-aikaa esimerkiksi ICT-, horeca-, sote- ja logistiikka- aloilla tunnistettiin hiipivää osaajapulaa. Työelämän hakiessa muotoaan pandemian jälkeen, on osaajapula lisääntynyt entisestään. Osaajapulan kiihtymistä ovat vauhdittaneet mahdolliset irtisanomiset ja lomautukset, työntekijöiden työkykyhaasteet sekä ihmisten työn- ja alanvaihtohalukkuudet.
Osaajapulan lisäksi osassa yrityksissä on valloilla akuutti osaamispula, sillä työelämä on muuttunut aiempaa haastavammaksi. Liiketoiminnassa on otettava huomioon työn teknologisoitumisen lisäksi myös työn vastuullisuus- ja turvallisuusnäkökulma, sekä esimerkiksi ympäristöä tukeva kestävä kehitys. Muutokset aiheuttavat osaamispulaa.
Näiden osaaja- ja osaamishaasteiden ratkaisemiseksi tarvitaan osaamisen hybridistrategiaa. Strategia rakennetaan moninaisista keinoista, joiden avulla varmistetaan, että yrityksestä löytyy liiketoiminnan tarvittava osaaminen nyt ja tulevaisuudessa.
Hybridistrategian keinovalikoima on laaja ja useat yritykset hyödyntävätkin jo esimerkiksi trainee-, oppisopimus- ja rekrytoivia koulutusohjelmia osana uusien osaajien hankintaa. Koulutusohjelmien myötä yrityksiin voidaan kasvattaa asiantuntijoita, joilla on osaamisalasta viimeisin tietotaito. Erilaisia koulutusohjelmia käytetään rekrytoinnin tukena etenkin silloin, kun valmiita osaajia ei ole saatavilla.
Osaaja- ja osaamispulaa paikataan myös erilaisilla konsultointitoimeksiannoilla, henkilöstövuokrauksilla, alihankintoina ja omien verkostojen avulla. Valmiita osaajia houkutellaan suorahaun avulla yhä useampiin tehtäviin.
Rakennetaanko yrityksissä tulevaisuuden menestystä tukevaa oppimis- ja työntekokulttuuria?
Korona-aika on eriarvoistanut työelämää valtavasti ja työ haastanut tekijäänsä aivan uudella tavalla. Ihmiskontaktit ovat vähentyneet radikaalisti ja työkokouksissa oikeiden ihmisten tilalla näkyy vain staattisia teams-kuvia. Lisäksi kotona suoritettavassa asiantuntijatyössä työn ja vapaa-ajan raja hämärtyy helposti.
Edellä mainitut haasteet heijastuvat työelämässä lisääntyneeseen yksinäisyyden tunteeseen ja yhteisöllisyyden kaipuuseen. Pandemian aikana työpaikan vaihtohalukkuus onkin kasvanut entisestään. Joillain aloilla jopa joka toinen työntekijä harkitsee työpaikan vaihtoa. Jotta yritykset voivat pitää kiinni työntekijöistään, kannattaa niiden panostaa nyt työyhteisöjen yhteisöllisyyden uudelleenrakentamiseen.
Yhteisöllisyyden lisäksi yrityksissä kannattaa panostaa hyvään työntekijäkokemukseen. Siihen voidaan vaikuttaa monilla tavoin. Toimivan johtamisen lisäksi työntekijäkokemukseen vaikutetaan yksilöllisellä urasuunnittelulla, sekä oppimisen ja osaamisen tukemisella. Tulevaisuudessa näillä on merkittävä rooli vetovoiman rakentamisessa.
Avoimen puheen ja keskustelun lisäksi tarvitaan käytännön tekoja, joiden kautta oppiminen ja osaamisen kasvaminen tuodaan näkyväksi. Konkreettinen käytännön teko voi olla esimerkiksi yrityksen osaamisen uudistamisen ohjelma (reskilling). Nykyhenkilöstön osaamisen uudistamisessa suunnataan osaamista yrityksen sisällä alueille, joissa tunnistetaan liiketoiminnallisesti merkittävää osaamistarvetta. Samalla kasvatetaan osaajia, jotka tuntevat jo toimialan, asiakkaat ja yrityksen käytännöt.
Osaamisen uudistamisen johdosta henkilöt myös usein siirtyvät uusiin yksiköihin tai tiimeihin yrityksen sisällä. Panostaminen henkilöstön osaamiseen ja urapolkuihin myös sitouttaa paremmin yritykseen. Kun työolosuhteet ovat kunnossa ja kehittyminen mahdollista, on työntekijän helppo sitoutua.
Nykyisillä työntekijöillä saattaa olla keskeinen rooli myös uusien osaajien houkuttelussa. Miten nykyhenkilöstö viestii omasta työstään, kehittymismahdollisuuksistaan ja työpäivistään omissa kanavissaan? Parhaimmillaan yrityksestä välittyy työntekijöiden kautta positiivinen mielikuva ja yrityksen vetovoima työnantajamarkkinoilla kasvaa.
Miten vastuullisuus näkyy yrityksissä haastavissa tilanteissa?
Työntekijäkokemus voi joutua koville työelämän haastavissa tilanteissa. Haasteet voivat koskea yksilöä tai koko työyhteisöä. Yksilön haasteet liittyvät monesti työkykyyn, elämäntilanteiden muutokseen tai sosiaalisten suhteiden ristiriitoihin.
Joskus haasteet koskettavat koko työyhteisöä (esimerkiksi työkaverista luopuminen). Luopumista voi tapahtua esimerkiksi eläköitymisen tai irtisanomisen yhteydessä. Vaikka muutostarve lähtee liiketoiminnasta, on muutoksen keskellä aina ihminen. Onkin tärkeää hoitaa muutos mahdollisimman hyvin sekä yrityksen että yksilöiden näkökulmasta. Lähtevien yksilöiden kannalta sopeuttamistilanteissa on olennaisinta, että heitä autetaan yksilöinä ja heille tarjotaan monenlaista tukea seuraavan ura-askeleen löytämiseksi. Kun henkilöt kokevat, että heistä huolehditaan myös luopumisen hetkellä, yrityksen maine vastuullisena työnantajana säilyy.
Osaamismurroksen keskellä kannattaa pohtia, joustaisiko työelämä henkilökohtaisten elämäntilanteiden läpi. Voisiko yritys tarjota vaihtoehtoja? Osa-aikainen työnteko, lyhennetyt työpäivät tai aikatauluun sitomattomat projektit voisivat tuoda lisäjoustoa työelämään. Näissä tilanteissa korostuu vastuullisuus ja yksilön arvostus.
Monet yritykset ovat lähteneet rakentamaan toimintamalleja, joilla haasteet saadaan ratkaistua jo ennen, kuin on liian myöhäistä. Osaamisen uudistamisen ohjelmien ja varhaisen välittämisen mallin rinnalle ovat tulleet työkykyjohtaminen, työyhteisön vuorovaikutuksen tukeminen ja työnohjaus. Esihenkilöitä ja työyhteisöjä on alettu valmentaa, jotta haasteet tunnistetaan ajoissa ja lähenevä osaamisvaje voidaan paikata.
Vaikka yrityksissä painitaan monenlaisten haasteiden keskellä, voi tulevaisuus näyttää valoisalta. Sillä yhtä usein, kun on haasteita, aivan yhtä usein löytyy ratkaisuja! Siksi tulevaisuuden menestysyritykset rakentavat nyt rohkeasti työelämää uudelleen
.webp)
