Osaajapula ja rekrytoinnin haasteet koettelevat tällä hetkellä nopeasti kehittyviä aloja, kuten IT-alaa, digitaalista liiketoimintaa, taloushallintoa, myyntiä ja markkinointia. Kilpailu asiantuntijuudesta on kovaa.
Työssäni näen lähietäisyydeltä, miten yrityksissä ongelma voidaan ratkaista rekrytoivien koulutusohjelmien avulla. Samalla saadaan kutistettua rekrytoinnin syömiä kustannuksia.
Osaajapulan syntymisen takana useita tekijöitä
Miksei asiantuntijoita riitä kaikille? Syitä on useita, mutta perusongelmana ei näytä olevan se, etteikö työvoimaa sinänsä riittäisi. Meille on vain Suomessa päässyt muodostumaan tilanne, jossa kysyntä ja tarjonta eivät kohtaa: tarjottaviin rooleihin vaaditaan osaamista, jota vapailla markkinoilla tarjolla olevilta hakijoilta ei välttämättä löydy.
Tähän taas suurimpia taustasyitä lienevät nyt käynnissä oleva työelämän murros ja digitalisaatio. Muutoksia tapahtuu monilla aloilla niin nopeasti, etteivät oppilaitokset ehdi vastata kysyntään, ja toisaalta hankittu koulutus vanhenee äkkiä, kun kehityksen vauhti on niin kova.
Mielenkiintoisena havaintona pidän sitä, että tehtäviin kaivataan usein osaamisyhdistelmiä, joita ei vielä ole olemassa edes asiantuntijoilla. Tästä seuraa se, ettei 100 % valmista osaajaa välttämättä löydy kovallakaan rahalla, ja mikäli tällainen aarre löytyy, hänellekin pitäisi tarjota mahdollisuus oppia työssään jotain uutta. Harva huippuosaaja nimittäin tyytyy tilanteeseen, jossa kokee olevansa “lopullisesti valmis”, useimmat ovat saavuttaneet asemansa juuri oppimisintonsa ansiosta.
Toisaalta he myös tiedostavat, ettei tämän päivän työelämässä oikeastaan ole “staattista huippua” – kärjessä pysytään vain päivittämällä tietotaitoa jatkuvasti.
Rekrytoinnissa haasteita etenkin pienemmillä yrityksillä
Työnantajamielikuvasta ja rekrytointimarkkinoinnista puhutaan nyt paljon. Kysytyimmät asiantuntijat kuuluvat päätyvän usein tunnettuihin, mediaseksikkäisiin yrityksiin, ja moni tuntemattomampi kasvuyritys jää rytäkässä nuolemaan näppejään.
Samaan aikaan monella pienemmällä yrityksellä olisi tarjota työntekijälle innostavaa työtä, jossa pääsisi yhdessä yrityksen kanssa kasvamaan todella merkittävään rooliin. Niissä rekrytoinnista vastaavalla henkilöllä on kuitenkin usein vastuullaan myös liiketoiminnan kehittäminen: ei ole harvinaista, että rekrytoija on itse toimitusjohtaja. Tulessa hän pitää yleensä niin montaa rautaa yhtaikaa, ettei paukkuja mitenkään riitä rekrymarkkinoinnin tai työnantajamielikuvan kehittämiseen.
Samaan aikaan tiedetään, että juuri tällaisessa yrityksessä osaavat, luotettavat tekijät olisivat kasvun edellytys. Osaajapula voi paitsi tulpata menestyksen, myös kuormittaa talon olemassa olevia työntekijöitä liikaa.
Nämä ongelmat tiedostaen olen erityisen iloinen siitä, että me Sarasella pystymme rekrytoivissa koulutusohjelmissamme tuomaan esiin sellaisiakin työnantajia, jotka eivät muuten ole ehtineet vielä hankkia näkyvyyttä tai brändätä itseään houkuttelevina.
Pelkkä CV ei kerro kaikkea, tyypin pitää myös sopia työyhteisöön
Sen lisäksi, että osaamisprofiilin pitää osua kohdalleen, työnantajat toivovat, että hakijakandidaatit jakaisivat yrityksen ja työyhteisön kanssa samanlaisia arvoja ja istuisivat mm. kommunikaatiotyyliltään porukkaan. Kovaa asiantuntemusta toki ensisijaisesti haetaan, mutta cultural fitillä vaikuttaa olevan yhä enemmän väliä työnantajille.
Cultural fit näyttäytyy selkeämpänä ja vähemmän väärinymmärrettynä terminä, kun sen kääntää päälaelleen: on fiksua tavoitella työntekijää, jonka työskentelytapa tai persoona eivät aiheuta ei-toivottua kitkaa työyhteisössä. Tämä ei tarkoita sitä, etteikö sama työntekijä voisi olla johonkin toiseen työyhteisöön nappivalinta: toisen kitka voi olla toisen kehityksen avain.
Jotta osaajia saataisiin pyydystettyä, pitää rekrytointia uskaltaa uudistaa
Osaajapulaan tarvitaan lääkkeitä, eikä yrityksillä ole mahdollisuutta odotella vuosikausia asiantuntijoiden löytymistä. Toisaalta juuri ad hoc -tyyppiselle rekrytoinnille olisi syytä pohtia etenkin kasvuyrityksissä vaihtoehtoja.
Aina toki tulee tilanteita, joissa tarvitaan avainrooliin nopeasti täyttäjä, mutta kuten itse liiketoiminnassa, myös rekrytoinnissa on osoittautunut hyödylliseksi ottaa ajoittain askel taaksepäin nähdäkseen tilanteen laajemmin: mihin tähtäämme, ja minkälaisia taitoja yrityksessä voitaisiin tätä varten kasvattaa?
Ennakoimalla päästään kiertämään valmiin, superkalliin osaajan paniikkipalkkaaminen. Ennakoimista on esimerkiksi rekrytoivan koulutuksen hyödyntäminen: niiden kautta loistava tekijä voidaan napata yrityksen riveihin muutamassa kuukaudessa, joskus jopa viikoissa.
Rekrytoivaan koulutusohjelmaan osallistuvalla yrityksellä on koulutuksen aikana tilaisuus tutustua työntekijään ja työntekijällä yritykseen, sillä kandidaatti harjoittelee yrityksen riveissä käytännön töitään. Samalla selviää luonnollisesti cultural fitkin paljon tehokkaammin kuin muutaman lyhyen haastattelun aikana
Uskon, että tulevaisuudessa yhä useampi yritys ”hautoo omat poikasensa” valmiiksi osaajiksi. Monissa firmoissa panostetaan trainee-ohjelmiin, ja samaan aikaan me Sarasella vastaamme tarpeeseen tarjoamalla yhdessä TE-toimistojen ja ELY-keskusten kanssa rekrytoivia koulutusohjelmia. Yritykselle jälkimmäinen on varsin vaivaton tapa saada motivoituneita, osaavia tekijöitä riveihinsä – ihmisiä, joille toimialan huippuammattilaiset ovat kouluttaneet tuoreimmat tiedot napakasti haltuun.
Yritykset tyytyväisiä rekrytoivien koulutusohjelmien ”asiantuntijasaaliiseen”
Rekrytoivat koulutusohjelmat ovat tuottaneet osaajia jo tuhansille yrityksille. Ne ovat samalla johtaneet sekä mahtaviin henkilökohtaisiin että liiketoiminnallisiin kehityskertomuksiin. Intensiivinen, erikoisalakohtainen koulutusmenetelmä on havaittu tehokkaaksi, ja ohjelmia räätälöidään tarvittaessa myös yritysten toiveiden mukaisiksi.
Osasyy onnistumisiin lienee tarkka seula, jolla kandidaatit ohjelmiin valitaan.
On havaittu, että yksi parhaiten yksilön menestymistä ennustavista tekijöistä on hänen halunsa ja kykynsä oppia. Aikaisemman osaamisen ohella juuri näihin piirteisiin kiinnitetään erityistä huomiota osallistujavalinnassa. Tunnistamisessa on opittu ajan mittaan taitavaksi, mikä lienee osasyy siihen, että koulutusohjelmasta moni kandidaatti ponkaisee kovan luokan asiantuntijauralle.
Rekrytoivien koulutusohjelmien ansiosta päästään myös taklaamaan ennakkoluuloja, joita kohdistuu työelämän epäjatkuvuuskohtaan joutuneeseen työntekijään. Tänä päivänä kuka tahansa voi joutua lomautetuksi tai työttömäksi, eikä sillä ole mitään tekemistä ihmisen persoonallisuuden tai kykyjen kanssa. Ohjelmaan osallistuvilla onkin usein plakkarissaan esim. korkeakoulutasoinen tutkinto tai vankka työkokemus, joka päästään hiomaan yritystä hyödyttävään muotoon intensiivikoulutuksella.
Yrityksistä annetaan rekrytoiville koulutusohjelmille jatkuvasti varauksetonta kiitosta. Yleisin harmittelun aihe tuntuu olevan se, ettei vaihtoehtoon olla tutustuttu aikaisemmin. Tässä “kaupassa” kaikki voittavat: myös työntekijä sitoutuu yritykseen eri tavalla, kun pääsee kasvamaan sen kanssa yhdessä.
Kirjoittaja, Kirsi Havu, on rekrytoinnin huippuasiantuntija ja potentiaalin tarkkanäköinen tunnistaja, joka on yhdistänyt osaajia ja yrityksiä Sarasella jo viiden vuoden ajan.
Mistä rekrytoivassa koulutusohjelmassa onkaan kyse?
Tutustu rekrytoivan koulutusohjelman konseptiin tarkemmin tästä!
.webp)
