Espoolainen tilitoimisto on löytänyt rekrytoivan koulutuksen avulla työntekijöitä, joilla osaaminen ja asenne ovat kohdillaan. DigiTalous Akatemia -rekrytoivan koulutusohjelman kautta jo yli 500 henkilöä on päätynyt uudelle palkka- ja taloushallinnon uralle.
Leppävaaran Laskenta Oy (nyk. Gallant) on 30 vuotta vanha perheyritys, joka muun tilitoimistoalan tavoin on potenut pulaa osaavasta työvoimasta. Lievitystä tilanteeseen ovat tuoneet DigiTalous Akatemian kaltaiset rekrytoivat koulutusohjelmat.
”Päädyimme hakemaan uutta työntekijää DigiTalous Akatemian kautta, koska meillä oli hyviä kokemuksia vastaavanlaisista Sarasen koulutusohjelmista kirjanpitäjien rekrytoinnissa. Niiden kautta meille on jäänyt taloon useampikin henkilö”, yrityksen toimitusjohtaja Tuomas Tahvanainen sanoo.
DigiTalous Akatemia on osittain työhallinnon rahoittama talous- ja palkkahallinnon koulutusohjelma, jonka toteuttamisesta vastaa Saranen Consulting. Vuodesta 2005 lähtien, ohjelman kautta on koulutettu uudelle uralle jo yli 500 henkilöä.
Opiskelu tapahtuu työn ohessa
Koulutusohjelman osallistujien valinnassa painotetaan aiemman osaamisen ja kokemuksen lisäksi erityisesti henkilön motivaatiota ja halua oppia uusia asioita. Puoli vuotta kestävässä ohjelmassa on lähi- ja verkko-opetusta, mutta suurimman osan ajasta osallistujat työskentelevät yrityksissä.
Tahvanainen kertoi DigiTalous Akatemiasta vastaavalle projektipäällikölle yrityksensä osaamistarpeista. Kävi ilmi, että ohjelmaan hakenut Johan Simell täyttäisi kriteerit. Hän oli tehnyt kymmenen vuoden uran isossa finanssikonsernissa ja työskennellyt muun muassa pk-yritysasiakkaiden rahoituspäällikkönä.
”Halusin vaihtaa alaa ja hyödyntää pankkialalta saatua kokemusta uusissa tehtävissä. Taloushallintoala ei ollut ennestään tuttua, mutta minulla oli Leppävaaran Laskennan tarvitsemaa myyntiosaamista ratkaisukeskeisistä asiantuntijapalveluista”, Simell sanoo.
Tähtäimessä pysyvä työsuhde
Rekrytoivan koulutuksen aikana henkilö ei ole yritykseen palkkasuhteessa, mutta tähtäimessä on pysyvä työsuhde. Sekä Tahvanaisen että Simellin mielestä puolen vuoden jakso on turvallinen tapa tutustua toisiinsa puolin ja toisin. Työntekijällä on mahdollisuus näyttää omat kykynsä. Toisaalta hänellä on aikaa pohtia, vastaako yritys ja työtehtävät omia odotuksia.
Mallikkaasti sujunut koulutusjakso johti työsopimukseen. Simell toimii nyt yrityksessä CFO-palveluista vastaavana asiakkuuspäällikkönä, jonka tehtävänä on muun muassa myydä talouspäällikköpalveluja tilitoimiston asiakkaille.
Tahvanaisen mielestä rekrytoivan koulutuksen etu on, että vastuu uuden työntekijän koulutuksesta ei ole yksin työnantajalla, vaan sitä tehdään yhdessä kumppanien kanssa:
”Oleellista on hyvä ja avoin keskusteluyhteys eri toimijoiden välillä. Uudesta työpaikasta kiinnostuneen henkilön kannattaa tuoda esille omia osaamisalueitaan, mikä auttaa koulutuksen järjestäjää tarjoamaan häntä juuri oikeaan yritykseen ja tehtävään.”
”Työnantajan taas tulisi pystyä kertomaan mahdollisimman tarkasti, millaisia taitoja uudelta työntekijältä vaaditaan, jotta koulutusta voidaan räätälöidä sen mukaan”, Tahvanainen toteaa.
Johan Simellin mielestä rekrytoiva koulutusohjelma sopii erinomaisesti esimerkiksi hänen kaltaisilleen alan vaihtajille:
”Toimialan ja työtehtävien vaihtaminen ei ole helppoa. Siksi tällainen koulutusohjelma on loistava juttu. Se auttaa työn hakijoita ja rekrytoivia yrityksiä löytämään toisensa.”
”Monessa työtehtävässä osaamisvaatimukset ovat nykyisin niin kovat, että työmarkkinoilta löytyy harvoin täysin valmista henkilöä. Pienellä lisäkoulutuksella ja ohjauksella yritys saa kuitenkin tarvitsemansa osaajan”, Simell huomauttaa.
