Pohjoismaissa ja Baltiassa toimiva it-palvelutalo Atea rekrytoi uusia osaajia rekrytoivien koulutusohjelmien kautta aina, kun se on mahdollista. RekryKoulutusten kautta harjoitteluun tulleet osaajat on pääsääntöisesti rekrytoitu yritykseen vakituisiksi työntekijöiksi koulutuksen jälleen.
Rekrytointitarpeiden kartoitus
Atea työllistää 650 henkilöä Suomessa ja vuosittain yritykseen rekrytoidaan noin 100 uutta osaajaa. Rekrytointeja toteutetaan monella eri tavalla.
Riku Mustajoki toimii Atealla Recruitment Managerina. Rikun vastuulla on keskustella rekrytointitarpeista eri tiimien esihenkilöiden kanssa ja pohtia, mitä kautta uutta osaajaa lähdetään etsimään. Rekrytoivat koulutusohjelmat auttavat uusien osaajien löytymistä etenkin tiedonhallinnan ja hybridialustapuolen tiimeissä.
”Parhaiten rekrytoivien ohjelmien kautta rekrytointi onnistuu silloin, kun tiimissä olevat resurssit mahdollistavat uuden osaajan mentoroinnin. Tämän lisäksi Sarasen rekrytoivan koulutusohjelman sisällön ja aikataulun täytyy palvella tarpeitamme”, kuvailee Riku.
Miten tukea rekrykoulutukseen osallistujia?
Rekrytoivan koulutusohjelman kautta tuleviin osaajiin täytyy Rikun mielestä suhtautua hieman eri tavoin, kuin valmiita osaajia rekrytoitaessa. Kun Atealle rekrytoidaan valmiita osaajia, oletetaan heidän pystyvän tarttumaan työhön itsenäisesti alusta alkaen.
”Samanlaisia odotuksia ei rekrytoivan koulutuksen kautta tulleita osaajia kohtaan ole. Ymmärrämme hyvin, että uusien osaajien kasvu tapahtuu hiljalleen ja sitä tuetaan koulutusohjelman koulutuksien lisäksi yrityksen oman mentoroinnin avulla. Uusien osaajien alkutaival Atealla on siis stressitön, vaikka jonkinlaisia toiveita toki heitäkin kohtaan on.
Mitä yritys voi odottaa uusilta tekijöiltä?
Riku Mustajoki kokee, että Sarasen kanssa tehtävän pitkän yhteistyön ansiosta Sarasella tiedetään jo hyvin, minkälaisia henkilöitä Atealle halutaan ja minkä tyyppiset persoonat sopivat yritykseen. Rikun mielestä taloon on tullut paljon hyviä tyyppejä koulutusohjelmien kautta.
Suurimmat kriteerit rekrytoivien koulutusten kautta tuleville osaajille liittyvät näiden motivaatioon ja harrastuneisuuteen. Rikulle on erittäin tärkeää, että yritykseen valittu osallistuja pystyy osoittamaan aiemman kiinnostuksensa alaa kohtaa. Koulutusohjelmiin osallistuvilta toivotaan omatoimisuutta ja oma-aloitteisuutta, mutta ennen kaikkea kiinnostusta ja innostusta alaa kohtaan.
Miksi yrityksen kannattaa rekrytoida koulutusohjelman kautta?
Suurimmiksi rekrytoivien koulutuksien eduiksi Riku laskee ehdottomasti rekrytointien sujuvuuden, riskittömyyden ja kustannustehokkuuden.
Rekrytoivat koulutukset ovat työvoimakoulutusta ja ne tehdään aina yhteistyössä paikallisen TE-toimiston ja ELY-keskuksen kanssa. Koulutusohjelmiin liittyvä byrokratia ei kuormita Rikun mielestä lainkaan yrityksiä, vaan prosessi sujuu mutkattomasti. Sujuvuutta lisää myös Sarasen tekemä etsintä- ja esivalintatyö hakijoiden suhteen.
Riku Mustajoki suosittelee rekrytoivia koulutusohjelmia yrityksille ja tiimeille, joiden on mahdollista panostaa uuden osaajan mentorointiin ja perehtymiseen tarvittava resurssi.
”Olemme Atealla olleet koulutuksiin jopa niin tyytyväisiä, että se pohdimme Joensuun yksikköömme omaa yrityskohtaista ohjelmaa”, summaa Riku.
