Usein taantuvaa kasvua osataan epäillä jo ennen kuin myyntikäyrissä näkyy minkäänlaista muutosta. Silloin kannattaa toimia: kasvun esteisiin päästään pureutumaan esimerkiksi työntekijöiden uudella roolittamisella ja osaamisen kasvattamisella.
Näistä merkeistä tunnistat, että on aika uudistaa osaamista:
1. Tarjontanne ja asiakkaiden kysyntä eivät kohtaa
Asiakas on edelleen aina oikeassa: valitettavasti usein myös silloin, kun tuntuu haluavan vääriä asioita.
Mikäli yritykseltä kysytään jatkuvasti jotain, jota ei voida nykyisten taitojen puitteissa tarjota, kannattaa osaamispakkia silmäillä kriittisesti. Mitkä lisäykset veisivät teitä eteenpäin? Olisivatko ne hankittavissa työntekijöiden kouluttamisella, vai tarvitaanko kokonaan uusi ihminen, joka tuo mukanaan osaamisensa?
Erityisen harmillista on, jos asiakaskokemus, tuotteet, työntekijöiden motivaatio ja palvelut olisivat muuten kunnossa, mutta kokonaisuutta ei saada tuotua digiaikaan. Silloin kilpailussa saatetaan hävitä yrityksille, jotka keräävät asiakkaita esim. tehokkaalla digitaalisella markkinoinnilla tai hyödyntävät myynnin automaatiota.
Myös tekoälyä ja analytiikkaa hyödyntämällä harpotaan tänä päivänä kilpailijoiden ohi. Niiden avulla päästään tuottamaan mm. poikkeuksellisen vetoavaa asiakaskokemusta ja tekemään alan uusia aluevaltauksia, jopa mullistamaan kokonaisia toimialoja.
Sekä devaajia että tekoälyn ja analytiikan taitajia voidaan kouluttaa: jokaista ei tarvitse lähteä etsimään isolla rahalla jo valmiiksi kilpaillusta markkinasta. Esimerkiksi rekrytoivien koulutusohjelmien kautta yritykset saavat riveihinsä osaajia, joiden löytäminen voi muuten olla hankalaa.
2. Osaajat eivät kiinnostu teistä tai karkaavat muualle
Kuulostaako tutulta: rekryilmoitukseen tulee niukasti vastauksia, eikä sopivaa tekijää tahdo löytyä? Taustalla voivat olla esimerkiksi alan yleisempi osaajapula tai kiireessä rekrytoinnin tyypillisiin kuoppiin kompastuminen, mutta syy saattaa löytyä myös siitä, ettei teillä ole tarjota niitä valmiuksia ja työkaluja, joita etsimänne työntekijät kaipaavat.
Tänä päivänä esimerkiksi myynnin, markkinoinnin ja taloushallinnon ammattilaiset eivät mielellään astu takaperoiseen aikakoneeseen etsiessään uutta työpaikkaa. Kun on tottunut moderneihin työtapoihin ja mahdollisuuksiin kehittää itseään, ei tyydy vähempään.
On syytä huolestua myös, jos yrityksen tulevaisuuden toivot lähtevät yksi toisensa jälkeen uusiin kuvioihin. Tavallisesti syyksi epäillään toisten tarjoamaa parempaa palkkaa. Arvaus osuu nykyään kuitenkin yhä useammin vikaan: varsin moni siirtyy muualle työn merkityksellisyyden ja omien kehitysmahdollisuuksien perässä, ei niinkään suuremman rahan.
Työntekijöiden osaamiseen panostamalla yritys osoittaa olevansa kiinnostunut heistä ja kasvattaa samalla omaa osaamispääomaansa.
3. Innovaatioiden tyrehtyminen
Innovaatiot eivät synny pakottamalla. Niitä syntyy sivutuotteena, kun yrityksen ilmapiiri ja kokeilemisen kulttuuri ruokkivat niitä, ihmiset innostuvat työstään ja ovat halukkaita oppimaan.
Jos kukaan ei enää aikoihin ole ehdottanut mitään uutta, ja väki suorittaa työtään samaa rataa kuin juna, saattavat kilpailijat kiilata keksinnöillään yrityksen ohi.
Ratkaisuksi suunniteltu yhteinen hackathon tai innovaatioviikonloppu uusissa ympyröissä saattavat kyllä piristää porukkaa hetkellisesti, mutta useimmiten kulttuurillinen juurisyy asuu syvemmällä ja edellyttää muutosta koko organisaatiolta.
4. Muutos lamaannuttaa yhteisön
On tavallista, että isot muutokset aiheuttavat työyhteisössä hämmennystä. Ne voivat olla sävyltään myös positiivisia, kuten myynnin räjähdysmäinen kasvu tai fuusio pidetyn kumppanin kanssa – muutos kutsuu aina esiin meissä piileskeleviä epävarmuuden tunteita, oli se sitten sävyltään positiivinen tai kielteinen.
Kääntäen voidaan todeta, että muutoskyvykkyys eli resilienssi on harvalla luontainen ominaisuus. Siksi yksilöt tarvitsevat siihen erityistä tukea. Lisäksi tiedetään jo, että ennakoiminen tehostaa muutoskyvykkyyttä: jo syntyneen muutosvastarinnan reaktiivinen korjaaminen jälkikäteen on paljon vaikeampaa.
Kun resilienssi osataan huomioida etukäteen, pystyy henkilöstö toimimaan myös jatkuvan muutoksen keskellä ja viemään yritystä eteenpäin kasvun vetureina.
Jos muutoksen jälkeinen – sinänsä aivan luonnollinen – hiljaisempi kausi ei ota väistyäkseen, saattaa olla kohtalokasta jäädä vain odottelemaan käännettä parempaan. Ulkopuolinen, puolueeton apu on hyödyksi, kun ilmaa pitää puhdistaa ja growth mindset rakentaa uudelleen.
5. Unelias, väsähtänyt tunnelma
Johdatko henkilöstöä, joka on ”vain töissä täällä”? Herkästi signaaleja aistivat työyhteisön oraakkelit kertovat usein haistaneensa tulossa olevan myynnin laskun jo etukäteen: intohimon ja työn imun katoaminen ovat ensimmäisiä merkkejä siitä, että työyhteisössä saatettaisiin kaivata osaamisen uudistamista.
Vaikka muutostarve olisi jo yrityksessä aistittu, on yksittäisen ihmisen tavallisesti vaikeaa puuttua asiaan saati johtaa muutosta yrityksen sisältä muun työnsä ohessa. Puolueettoman, ulkopuolisen asiantuntijan näkemys otetaan paremmin vastaan, ja kehitystyökin on helpompaa aloittaa, kun mukana ei kanneta yhteistä historiaa tai epäilyjä salatuista tarkoitusperistä.
Mikäli lista kuulostaa huolestuttavan tutulta, on aika toimia.
Aloita vaikka näistä:
- Tutustu osaamisen uudistamisen palveluihimme
- Katso webinaaritallenne aiheesta
- Soita ja kysy asiantuntijaltamme neuvoa.
Olemme erikoistuneet ratkaisemaan työelämän muutoksen tuottamia haasteita. Uusi kasvu odottaa myös teitä.
.webp)
