Jos yritys joutuu irtisanomaan tai lomauttamaan henkilöstöä, sen on mietittävä kuinka toimia mahdollisimman vastuullisesti. Vastuunsa tunteva yritys auttaa irtisanottavia tai lomautettavia henkilöitä uusille työelämäpoluille, oli kyseessä sitten uusi työpaikka, yrittäjyys tai eläköityminen. Myllerryksen keskellä uuden polun löytäminen ei ole irtisanotuille helppoa, eikä aina mahdollistakaan. Apua on kuitenkin saatavilla ja YT-neuvottelut ovat yritykselle hetkiä, joissa tavoitteet pitää asettaa korkealle.
YT-tilanteissa onnistumisen mittari on työntekijöiden tunne siitä, että heitä on kohdeltu hyvin. Miten varmistat, että mahdollisimman isolle osalle työntekijöistä jää oikea tunnejälki? Kaikki alkaa hyvästä valmistautumisesta ja päättyy tilanteeseen, jossa yksilö on löytänyt uuden polun työelämässään.
Mittaa tunnetta kysymällä
Positiivinen tunnejälki syntyy monesta asiasta: ihmiset kokevat, että heitä on kuunneltu, he ovat saaneet riittävästi tietoa tilanteesta ja heitä on autettu eteenpäin urallaan. Kysy irtisanotuilta tai taloon jääneiltä työntekijöiltä miten he kokivat, että heitä kohdeltiin prosessin aikana. Palaute voi kirpaista, jos henkilöstöä ei pystytty huomioimaan riittävällä tavalla, mutta se on ainut tapa saada tietää miten hyvin - tai huonosti - yrityksesi käsitteli tilanteen.
Hyvin yhteistoimintaneuvottelut hoitava työnantaja kommunikoi avoimesti ja aktiivisesti syyt siihen, miksi yritys tekee henkilöstöön vaikuttavia ratkaisuja. Työnantaja käy myös aidosti keskustelua työntekijäpuolen kanssa eri ratkaisuvaihtoehdoista. He neuvottelevat hyvässä hengessä ja jatkavat keskusteluja kunnes kaikilla on kattava ymmärrys tilanteesta ja sen kipupisteistä. Tämän jälkeen toteutettavat toimenpiteet valitaan yhdessä, jopa ne kaikkein raskaimmat.
Suunnittele ennakkoon kaikki minkä voit
Kukaan meistä ei tee hyviä, tarkkaan punnittuja päätöksiä kiireessä ja stressin alaisena. Valitettavasti monessa yrityksessä toimitaan juuri näin kun YT-neuvottelut tai lomautukset iskevät päälle. Johto suunnittelee kiireessä, jolloin helposti unohtuu juuri ne asiat, joilla yritys vaikuttaisi henkilöstön tunnekokemukseen ja luottamukseen. Tehdään vain mitä on pakko tehdä. Tällä on pitkäkestoiset vaikutukset yrityksen kulttuuriin ja ilmapiiriin myös yhteistoimintaneuvotteluiden jälkeen.
Suunnittele siis kaikki minkä voit silloin, kun siihen on oikeasti aikaa. Toisin sanoen ennen kuin sinulla on edes tietoa lomautus- tai irtisanomistarpeista. Pystyt suunnittelemaan yllättävän paljon etukäteen: lomautettaville ja irtisanottaville tarjottavat ratkaisut, kumppanin niiden toteuttamiseksi, sidosryhmien yhteistyön ja viestinnän. Näin pääset tekemään oikeita asioita heti, kun YT-neuvottelut alkavat.
Viesti monella tasolla
Yksi suurimpia kompastuskiviä YT-neuvotteluissa ja lomautuksissa on viestintä. Se on harmillista, koska viestintä on haastavien tilanteiden ykköstykki.
Viesti avoimesti, rehellisesti, ja jatkuvasti. Toista. Viesti myös silloin, kun mitään kerrottavaa ei ole. Viestintä poistaa epävarmuutta ja epävarmuuden poistaminen helpottaa kaikkien oloa.
Sinun kannattaa myös viestiä sekä lainsäädännöllisellä että tunnepohjaisella tasoilla. Yrityksellä on aina laillisia velvoitteita, joista sen on huolehdittava. Niistä kertominen auttaa työntekijöitä ymmärtämään tilannetta paremmin. Sinun on myös pystyttävä vastaamaan työntekijöiden huoliin ja murheisiin tunnetasolla. Mitä avoimemmin, rehellisemmin ja aktiivisemmin sanoitat molempia tasoja, sitä parempi lopputulos on.
Tue erityisesti HR:ää ja esimiehiä
YT-neuvotteluissa ja lomautuksissa esimiesten ja HR-henkilöstön työkuorma ja henkinen taakka kasvavat. Erityisesti HR jää usein yksin tehtäviensä kanssa. He saavat hoidettavakseen ison kokonaisuuden, johon kuuluu niin työntekijöiden hyvinvointi kuin lailliset velvoitteet. He eivät voi keskustella tilanteesta työyhteisön muiden jäsenten kanssa, ja usein toimitusjohtajankin tuki jää vähäiseksi kiireen keskellä.
Tässä kohtaa ulkopuolisesta kumppanista on merkittävä apu. Kumppani voi ottaa kokonaisvastuun irtisanomisprosessista ja sidosryhmien yhteistyön koordinoinnista. Näin HR voi keskittyä täysin taloon jäävään henkilöstöön ja esimiesten auttamiseen.
Myös esimiehet tarvitsevat YT-tilanteessa paljon tukea organisaatiolta. He joutuvat etulinjassa kertomaan omalle tiimilleen huonot uutiset ja ottamaan vastaan heidän tunnereaktionsa. Lisäksi esimiesten vastuulle jää huolehtia, että tiimin työ jatkuu haastavan tilanteen keskellä ja sen jälkeen.
Esimiesten on erityisen tärkeä tietää tuleva YT-prosessi, sen perusteet ja sitä koskevat henkilöstöön vaikuttavat lait. Auta heitä valmistautumaan tilanteisiin ja keskusteluihin mahdollisimman hyvin sekä pidä huolta, että he saavat henkistä tukea ja sparriapua työssään.
Anna lomautetuille mahdollisuus kehittää osaamista
Tutkimusten mukaan yritysten nykyisistä työntekijöistä 50 prosenttia tarvitsee uudelleenkouluttautumista. Tämä tarve ei katoa YT-neuvottelujen ja lomautusten aikana mihinkään. HR-päättäjät ovat dilemman edessä: liiketoimintaa pitäisi “sopeuttaa”, mutta samalla varautua tulevaan.
Hyödynnä lomautusaika. Tarjoa henkilöstölle mahdollisuuksia kehittää osaamistaan esimerkiksi koulutusten ja valmennusten kautta lomautusten aikana. Näin ehkäiset osaamisen vanhentumista, kehität yrityksesi tulevaisuudelle tarpeellista osaamista ja sitoutat työntekijöitä. Vahvistat siis kilpailukykyäsi, kun pääsette töyssyn jälkeen uuteen kasvuun.
Auta irtisanotut uudelle uralle
YT-neuvottelut ovat luonnollisesti vaikeaa aikaa työntekijöille. Motivoituneille, uudistumishalukkaille tekijöille löytyy kuitenkin paikka työmarkkinasta. Se löytyy helpoimmin silloin, kun henkilö suhtautuu tilanteeseen mahdollisuutena tavoitella haluamaansa tulevaisuutta miettimällä, mikä häntä kiinnostaa ja mitä hän tavoittelee. Irtisanova yritys osoittaa vastuunsa tukemalla irtisanotun tavoitteita tarjoamalla apua, kuten uudelleenkouluttautumista tai työnhakuvalmennusta. Näin motivoituneet henkilöt löytävät kyllä aina uuden, heille sopivan askeleen urallaan.
Haluatko tietää lisää? Lataa Johdon opas muutostilanteisiin. Oppaasta saat tarkempia vinkkejä mm. esimiesten tukeen ja viestintään muutostilanteessa.
.webp)
