Harvassa yrityksessä rekrytointi on kenenkään ainoa työ, ja uuden työntekijän tarve voi hetkellisesti leväyttää HR:n tai rekrytoivan toimarin pakan täysin sekaisin. Onneksi rekrytarve on useimmiten ennakoitavissa, ja prosessikin pysyy ryhdissä, kun sen vaiheita seurataan muistilistan avulla.
Näppärän listan voit ladata täältä.
Listan kolme tärkeintä tärppiä – huolehdi ainakin näistä:
1. Panosta minimivaatimuksien määrittelyyn, älä täydelliseen osaamisyhdistelmään
Sataa yksityiskohtaista vaatimusta vastaava hakija on yhtä harvinainen kuin yksisarvinen – ja paperilla täydellinen hakija voi myös todellisuudessa liioitella kykyjään. Toisaalta ”toiveiden tynnyri” -tyyppinen työpaikkailmoitus karkottaa osaamiseensa ujommin suhtautuvia hakijoita aivan turhaan.
Jokainen uusi työntekijä pitää perehdyttää rooliinsa joka tapauksessa, ja ainakin osa tarvittavista taidoista voidaan useimmiten kouluttaa hakijalle. Helposti opittavasta taidosta ei kannatakaan tehdä ensisijaista hakukriteeriä tai ainakaan hylätä sen puutteen perusteella muuten loistavaa hakijaa.
Mieti myös, miten kaipaamianne piirteitä voitaisiin haun myöhemmissä vaiheissa arvioida.
2. Käytä etsimisessä markkinoinnin työkalupakkia
Perinteisiä ilmoituksia ”näköalapaikoista” lukevat pääsääntöisesti ne, joilla on uuden työpaikan metsästys jo käynnissä. Työntekijöitä kannattaisi kuitenkin houkutella myös proaktiivisesti: saattaa olla, että joku on salaa unelmoinut teistä tai tarjolla olevasta roolista, ja on valmis vaihtamaan, kun poimii viestinne somefeedistään tai verkostonsa alustalta.
Edistyneimmät yritykset rakentavat työnantajamielikuvaansa pitkäjänteisesti sisältömarkkinoinnilla. Esim. työntekijöiden tarinat ja muu talon ilmapiiristä viestiminen kertoo hakijalle teistä paljon. Muista kuitenkin olla rehellinen: hyvä työpaikka viestii avoimesti myös kehittymistarpeistaan.
Kerää hausta dataa myös tulevia rekryjä varten: mistä parhaat kandidaatit löytyivät? Mitä kautta he ottivat yhteyttä? Mikä ilmoituksessanne erityisesti houkutteli heitä?
3. Viesti ahkerasti ja avoimesti
Rekrytointiviestintä on samalla yritysmielikuvan rakentamista – siis markkinointia. Hakijoille on hyvä kertoa heti, jos he eivät pääse jatkoon, ja viestin muotoiluun kannattaa panostaa. Osa hakijoista voi olla asiakkaitanne tai tulevia yhteistyökumppaneitanne.
Hakuprosessin aikataulu kiinnostaa hakijoita aina: epätietoisuus on usein raskaampaa kestää kuin tieto mahdollisesta hylkäämisestä. Lisäksi hakijoista parhaat saattavat odottelun aikana lipsahtaa kilpailijan haaviin. Kerro siis avoimesti viiveistä ja odotettavissa olevasta aikataulusta.
Hoitamalla viestinnän mallikkaasti vältät myös hakijoiden toistuvat kyselyt samoista aiheista.
Jos muistilistasta huolimatta työntekijän etsiminen tuntuu pinnistelyltä, harkitse uuden ajan rekrytointia. Esimerkiksi rekrytoiva koulutusohjelma on yritykselle vaivaton tapa löytää työntekijä ja tutustua häneen rauhassa.
.webp)
